Resolution of January 5, 2022, of the Ministry of Economy

Summary

In view of the text of the "Collective agreement for oils and derivatives of the province of Toledo", with collective agreement number 45000425011989, signed by the business part by the provincial associations made up of FEDETO, and by the social part by CC.OO, UGT and USE, presented to this Body on 12/27/2021 and in accordance with the provisions of article 90, section 3, of Royal Legislative Decree 2/2015, of October 24, which approves the Consolidated Text of the Workers' Statute Law; second article of Royal Decree 713/2010, of May 28, on registration and deposit of agreements and collective labor agreements; Article 10 of Decree 79/2019, of July 16, 2019, ("DOCM" of July 18) which establishes the Organic Structure and establishes the powers of the bodies integrated in the Ministry of Economy, Business and Employment in relation to Decree 99/2013, of November 28, 2013, ("DOCM" of December 4), which attributes powers in matters of cooperatives, labor companies, work and occupational risk prevention to the different Bodies of the Ministry of Employment and Economy (today the Ministry of Economy, Business and Employment), this Provincial Delegation of the Ministry of Economy, Business and Employment agrees:

1. Order its registration in the Collective Bargaining Agreement Registry Book and deposit its original text in the Mediation, Arbitration and Conciliation Section, notifying the negotiating parties.

2. Order its publication in the «Official Gazette» of the province of Toledo.

COLLECTIVE AGREEMENT FOR OILS AND DERIVATIVES OF THE PROVINCE OF TOLEDO

PREAMBLE

This collective agreement has been negotiated prior to the legitimacy of the parties and therefore with full negotiating capacity by the Provincial Association of Entrepreneurs of Oil Industries and its Derivatives and by the trade unions Unión Sindical Obrera, Obreras Commissions and General Union of workers, in accordance with the provisions of Title III of the revised text of the Workers' Statute Law.

CHAPTER I SCOPE OF APPLICATION

1. Functional scope.

This Collective Agreement establishes and regulates the labor relations by which the working conditions of the companies and their workers dedicated to the following activities must be governed: Oil mills; oilseed crushers; extractors; soap factories; refineries; splitters; edible fats; industrial fats; hydrogenators; oleins, stearins and fatty acids; distillates; glycerin distilleries; oil warehouses or delegations; fats, soaps or detergents; bulk oil unloading stations; oil packers; oil exporters; importers of oil seeds and products; olive dressings; olive storekeepers; olive packers; olive exporters; exclusive oil and soap retailers.

In all the Collective Bargaining Agreements that are agreed upon in areas below the Provincial, the conditions established here will be mandatory and minimal, and may not be modified except to establish more beneficial conditions, without prejudice to the provisions of article 84.2 of the Workers' Statute.

2. Territorial Scope.

This Collective Bargaining Agreement will apply to all Work Centers located in the territorial area of ​​Toledo and its province.

3. Personal Scope.

These working conditions will affect all the personnel employed in the companies included in the above areas, except for those who hold the position of directors in companies that have the legal form of a company, or senior management.

4. Temporary Scope.

This Collective Agreement, regardless of the date of its publication in the "Official Gazette" of the province of Toledo. It will be valid from January 1, 2020 to December 31, 2023. Its application will be effective the month following the date of signature.

Upon completion, it will be automatically reported without prior request. After its validity and until a new agreement is reached, it will apply to all its content.

5. Nature of the agreed conditions.

The conditions agreed in this Collective Bargaining Agreement constitute an organic and indivisible whole and for the purposes of its practical application they will be considered globally.

6. Personal Guarantees.

The Companies will respect the most beneficial salary conditions that have been agreed individually or collectively or unilaterally granted, all without prejudice to the possibility of absorption and compensation regulated in article 26.5 of the Workers' Statute.

CHAPTER II WORK ORGANIZATION

7. General Principles.

The practical organization of work, subject to these provisions and to current legislation, is the faculty of the Company Management.

Without diminishing the power that corresponds to the Management or its legal representatives, the Company Committees or Personnel Delegates must be previously informed of the substantial changes that occur in the organization of work.

8. Modification of the Conditions.

When organizational changes entail substantial changes in working conditions, the provisions of article 41 of the consolidated text of the Workers' Statute Law shall apply.

They will be considered as substantial modifications of working conditions, among others, those that affect the following matters:

Working day.

Hours and distribution of working time. Work regimen by turns.

Compensation system and salary amount. System work and performance.

Functions, when they exceed the limits established for functional mobility in article 39 of the Workers' Statute.

In the event that the substantial modifications of the working conditions affect the matters referred to in letters a), b), c) d) and f), the worker who is harmed, will have the right without prejudice to the provisions of the Laws and within the month following the modification to rescind his contract and receive an indemnity of twenty days of salary per year of service, prorating by months the periods less than his year and with a maximum of nine months.

9. Yields.

It is the responsibility of the Company Management, in agreement with the Works Committee or Personnel Delegates, to determine the yields, taking as a measure of normal activity the one carried out by an average operative person who delivers their work, without the incentive of remuneration for incentive, at a pace that you can easily maintain day after day, without demanding more than normal effort.

CHAPTER III HIRING AND EMPLOYMENT

10. General Principles.

The hiring of personnel is the faculty of the Company's Management, within the scope and with the limitations contained in current legislation, determining at all times the type of hiring to be carried out, which will be formalized in writing in all cases.

Without diminishing the power that corresponds to the Management in this matter, the Company Committees or Personnel Delegates will have the following rights:

A copy of the signed contracts will be delivered to the worker, who may require the presence of a union representative at the time of signing.

In accordance with the current legal provisions, within the corresponding legal period, the contracting party undertakes to register the contracted person with Social Security.

11. Trial Period.

The income of the workers will be considered made on a trial basis, when so stated in writing.

The trial period will have a duration, depending on the degree and the position to be covered, which may not exceed the following time limits:

Qualified Technicians ...................... 6 months.

Non-qualified technicians................. 2 months.

Employees................................... 2 months.

Professionals by trade.............. 1 month.

Rest of working personnel.............. 20 days.

12. Hiring Modalities.

The signatory parties consider that, given the specific activities of the sector within the scope of application of this Agreement, the hiring of personnel will be adjusted to the different hiring modalities in force at any given time, among others:

a) PERMANENT OR PERMANENT HIRING.

Indefinite contracts are the usual form of contracting in the sector and correspond to the normal and stable activity of companies.

The signing parties of this Collective Agreement are committed to an increase in permanent contracts as a factor of job stability due to its undoubted advantages in various orders; at the same time as facilitating the labor insertion of those who have special difficulties in finding a job with equal rights.

In this sense, the companies affected by this Agreement will proceed, as far as possible, to convert fixed-term or temporary contracts into indefinite contracts, including training ones, or to new indefinite contracts.

If at the end of temporary employment contracts new hires are made or permanent jobs are created, people who had previously held said positions in the company with temporary contracts will be taken into consideration to access them.

b) FOR TRAINING:

The provisions of current legislation on this matter at all times will be followed.

The purpose of the training contract is to carry out jobs that require a certain level of qualification. Consequently, this contracting modality will only be applicable to the following activities:

Workers: Officers.

The minimum duration of the contract will be twelve months and the maximum three years, while the duration of the training in no case may be less than 25% of the working day in the first year and 15% for the second and third years.

The remuneration of the worker hired for training and apprenticeship will be set in proportion to the effective working time, in accordance with the following percentages; 85% the first year, 90% the second year and 100% the third year, of the salary corresponding to the category being trained.

In no case may the remuneration be less than the minimum interprofessional salary in proportion to the effective working time.

c) IN PRACTICES.

Its purpose will be to carry out a paid job that facilitates obtaining professional practice appropriate to the level of studies completed. Consequently, this type of contract may be carried out for activities referred to group A (Technicians) and those whose object of internships require a level of studies of FP2 or equivalent.

The minimum duration of the contract will be six months and the maximum two years.

The remuneration of this contractual modality will be those corresponding to 85% during the first year and 100% during the second of the salary agreement of the profession in practice.

d) SPECIFIC WORK OR SERVICE.

The purpose of this contracting modality is to carry out specific works or services that have autonomy and their own substantiveness within the activity of the company limited in time and in it the following circumstances will be stated:

For workers hired for a work or service of a fixed duration, the contract concludes with the completion of the aforementioned operation for which they were expressly hired. They cannot be fired until the work or service for which they were hired is finished. Notwithstanding the provisions, these contracts may not have a duration of more than 3 years.

e) PRODUCTION CIRCUMSTANCES.

When market circumstances, accumulation of tasks or excess orders so require, even in the case of the normal activity of the company, the contracts may have a maximum duration of 12 months, within a period of 18 months, counted from the when these causes occur.

The contract will specify precisely and clearly the market circumstances, the accumulated tasks or orders that exceed the normal occupation that justify the need for the contract.

The use of this type of hiring on a rotating basis in the same job is expressly prohibited.

f) FIXED DISCONTINUOUS OR INDEFINITE PART TIME.

It is the worker hired for intermittent or cyclical work, both those that take place in companies with seasonal or campaign activities and any others that are aimed at carrying out activities of a normal and permanent nature with respect to the object of the company, but that do not require the provision of services every day that in the whole year are generally considered working days.

The fixed-discontinuous worker will provide their services in the company's own work that constitutes its normal and permanent activity, within the campaign or cyclical period of service production, on days that are working days. The fixed-discontinuous contract for an indefinite period of time will be arranged to carry out works that are permanent-discontinuous in nature and are not repeated on certain dates, within the normal volume of activity of the company. In cases of discontinuous jobs that are repeated on certain dates, the regulation of the part-time contract held for an indefinite period will apply.

The company agrees with the Company Committees or the Personnel Delegates will establish a Personnel Registry in strict order of seniority in those that already have this modality and/or strictly respecting the order of new incorporations. Once the need for new job hires has been detected, the company and the representatives of the workers, meeting for this purpose, will identify the workers to whom the selection corresponds based on the aforementioned ranking, drawing up the corresponding minutes.

The call of the discontinuous permanent workers will be made in a reliable manner 15 days before the start of the campaign or production cycle and in strict order of seniority within each specialty, the worker must within a period of 7 days from of the notification of the call, confirm their attendance at work; Otherwise, your employment relationship with the company will be terminated.

In the event that any worker is not called in a timely manner, they will be considered dismissed, with which they may take legal action against the company.

When there is a decrease in the activity of the company, discontinuous permanent workers will have preference in the workplace over temporary workers.

As the campaign comes to an end, permanent discontinuous workers will cease in strict order of seniority and in the opposite direction to that of entry, that is, those with the least seniority will cease first and so on successively until the end of the campaign.

Discontinuous permanent workers will have the same rights as permanent workers and preference to occupy permanent jobs in the regular workforce.

The remuneration of discontinuous permanent workers will be the same as that of permanent workers.

13. Transfer from Temporary Contracts to Discontinuous Fixed Contracts.

Temporary workers will become permanent discontinuous workers, when they have carried out two campaigns of at least 45 days of work, when the 45 days per campaign have not been carried out, they will have preference to be hired without losing their temporary character. .

14. Temporary Work Companies.

In relation to the availability contracts entered into with Temporary Work Companies, the legislation in force at all times will be followed.

The negotiating committee of the collective agreement considers it to be of general interest to control the temporary nature of hiring, so the use of these contracts must be punctual, and to cover occasional situations such as substitutions for permits, sick leaves, licenses, unforeseen absences, of inventories and/or preparation of balance sheets.

The companies will make known to the representatives of the workers both the forecasts for the use of temporary employment agencies and the contracts for making them available and the employment contracts of the affected personnel within a maximum period of ten days, so that they can carry out the functions of protection of the working conditions, training and occupational health of ETT workers, understanding protection as the right to present, through representatives of the workers of the user company, claims in relation to the conditions of execution of the activity labor.

15. Terminations.

a) SETTLEMENTS:

Without diminishing the business obligations provided for in articles 53 and 55 of the ET Law on the termination of the contract, the employer will complement the notification of termination to the Worker by accompanying a liquidation proposal.

The receipt for the settlement of the employment relationship between the Company and the worker must be in accordance with the model that appears in Annex II of this Collective Agreement.

b) VOLUNTARY LEAVE:

Workers who wish to resign voluntarily will be obliged to notify the company 15 days in advance, for those workers with a contract of more than 1 year, and three days for those workers with a contract of less than 1 year. By decision of the worker, the written notice of dismissal will be adjusted to the model that appears in annex III of this Collective Agreement and will be provided to the workers by the trade union organizations that sign this agreement.

The advance notice, once issued, will only be valid for the following fifteen calendar days. The worker will have the right to receive their settlement on the date on which they leave, unless they fail to comply with the notice period, in which case they will receive the settlement corresponding to the date of discharge at the usual time of payment for the rest of the staff.

c) OBJECTIVE DISMISSALS.

When the management of a Company considers the objective need to amortize Jobs, in accordance with the provisions of article 52.c of the Workers' Statute, for any of the causes provided for in article 51.1 of the same Law and in a lower number the established in them will inform the representation of the workers, as well as the affected worker, being able to carry out with the company the steps they consider appropriate, as well as, issue the corresponding report.

d) EARLY RETIREMENT.

It will comply with the provisions of current legislation at all times in this matter.

e) PARTIAL RETIREMENT.

Whenever the worker requests partial retirement, it will be mandatory for the employer to take the appropriate steps to carry out the RELEASE CONTRACT, as established by current legislation on this matter. The reliever, at the termination of the relief contract, will have preference in the case of a new contract.

CHAPTER IV CLASSIFICATION, PROMOTION, MOBILITY

16. Professional Classification.

The workers affected by this Collective Agreement will be included in any of the following Professional Groups and Categories:

17. Professional training.

Vocational Training is a fundamental factor in relation to investment and the improvement of the qualification of the workforce in companies, as well as a right of the workers.

The National Agreement on Continuous Training (ANFC) to which the parties expressly adhere, is a fundamental instrument for the purposes listed, for which the following agreements are established.

18. Adaptation to the Job. Promotion.

Category promotions will be made following the rules expressed below:

The worker who has not been promoted for the course of ten uninterrupted years in the category will receive the remuneration corresponding to second officer. As long as there is no vacancy in the new position promoted in this automatic way, the personnel affected will continue to carry out the functions corresponding to their previous category.

19. Work of Inferior Category.

If due to urgent or unforeseeable needs of the productive activity, the employer needs to allocate the worker to tasks corresponding to a category lower than his, he may do so for the essential time, maintaining the remuneration and other rights derived from his professional category.

During the time that the worker is performing these jobs, the company may not hire another worker to perform the same task. Except for the assumptions of responsibility that will be freely designated by the company.

20. Functional Mobility.

Functional mobility in the company will be carried out in accordance with the academic or professional qualifications required to perform the job and with respect for the dignity of the worker.

Functional mobility to carry out functions, both higher and lower, not corresponding to the professional group will only be possible if there are, in addition, technical or organizational reasons that justify it and for the time necessary to attend to it. The employer must communicate his decision and the reasons for it to the workers' representatives.

In the case of entrusting functions superior to those of the professional group for a period exceeding six months during one year or eight during two years, the worker may claim the promotion, if this is not precluded by the provisions of the collective agreement or, in all case, the coverage of the vacancy corresponding to the functions performed by him in accordance with the rules regarding promotions applicable in the company, without prejudice to claiming the corresponding salary difference. These actions will be cumulative. Against the refusal of the company, and following a report from the committee or, where appropriate, from the personnel delegates, the worker may claim before the social jurisdiction. Through collective bargaining, periods other than those expressed in this article may be established for the purpose of claiming coverage of vacancies.

The workers will be entitled to the remuneration corresponding to the functions that he actually performs, except in cases of entrustment of lower functions, in which he will maintain the original remuneration. Succeeding ineptitude or lack of adaptation in cases of performing functions other than the usual ones as a result of functional mobility cannot be invoked as a cause for objective dismissal.

The change of functions other than those agreed not included in the cases provided for in this article will require the agreement of the parties or, failing that, submission to the rules provided for substantial modifications of working conditions or to those that are established for that purpose. established in a collective agreement.

21. Geographic Mobility.

Personnel transfers that require a transfer of domicile will be in accordance with the provisions of Article 40 of the Workers' Statute and Development Regulations, with permanence priority being given to the most senior workers.

In any case, the employer is obliged to pay the worker the expenses caused by the transfer of him/her and his/her relatives, as well as the transport of furniture, clothing and belongings and the salary corresponding to two monthly installments

CHAPTER V WORKING TIME

22. Day.

The workers affected by this Agreement will have a maximum annual working day of 1,792 hours of effective work during the two years of validity of the agreement, taking into account that December 24 and 31 will be holidays.

The workers included in the scope of this agreement will enjoy twenty minutes of rest, within the daily working day, when they work on a continuous day basis and carry it out in a single shift.

The irregular distribution of the working day throughout the year may be established. The company may distribute irregularly throughout the year 15% of the working day. Said distribution must respect in any case the minimum daily and weekly rest periods provided for in the Law and the worker must know with a minimum notice of 5 days, the day and time of the resulting work provision.

23. Work Calendar.

The companies, in accordance with the representation of the workers, will establish in the month of December the Labor Calendar that will govern during the following year. Said calendar that will be published on the bulletin boards will be drawn up taking into account the following criteria.

24. Vacation.

All personnel affected by this Collective Agreement will enjoy a paid vacation period of 22 working days, if the working day is from Monday to Friday, or 26 working days if the working day is from Monday to Saturday, or the proportional part that corresponds to it in depending on the date of registration in the Company.

The vacations will be enjoyed on the dates established in the work calendars, preferably during the months between June and September.

The vacation periods established in the Labor Calendars may be divided into two parts and must not coincide with the company's greatest seasonal productive activity. Once the vacation periods have been set, they may be varied by mutual agreement between the company and the worker at least two months before the scheduled date.

The annual vacations of any worker will not begin their computation or will be interrupted when the workers are enjoying maternity or paternity leave. Once the medical discharge is obtained, the date of enjoyment will be agreed between the company and the worker until completing 22 working days or 26 working days, depending on the case.

When the vacation period coincides in time with a temporary incapacity derived from pregnancy, childbirth or breastfeeding or with the period of suspension of the employment contract provided for in sections 4, 5 and 7 of article 48 of the Workers' Statute , you will have the right to enjoy the vacations on a date other than that of the temporary incapacity or that of the enjoyment of the permit, at the end of the period of suspension, even if the calendar year to which they correspond has ended.

In the event that the vacation period coincides with a temporary incapacity due to contingencies other than those indicated in the previous paragraph that prevent the staff from enjoying them totally or partially during the calendar year to which they correspond, the worker may do so once their incapacity ends. and provided that no more than eighteen months have elapsed from the end of the year in which they originated.

25. Shift work.

When the nature of the raw materials to be used, for technical reasons or due to work accumulation, cannot be interrupted twenty-four hours a day, three eight-hour shifts will be established, granting each one thirty minutes of rest.

The rotating shifts will be carried out among the largest possible number of workers, and the periodicity of rotation may be weekly, fortnightly or monthly. When shift work includes a Sunday or Holiday, these will be paid with the supplement specified in article 32.c. of this Agreement.

26. Night Work.

Those workers who carry out their activity between 10:00 p.m. and 6:00 a.m. will receive the supplement established in the article. 32 a. of this Agreement except in cases of work that by their very nature must be provided during said night period, such as guards, night watchman, etc.

Personnel who work rotating shifts and whose working day has hours between 10 at night and 6 in the morning, will receive the night bonus established in this Agreement based on the hours worked within the period indicated above, passing to cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.

27. Permisos Licencias y Excedencias.

1. PERMISOS RETRIBUIDOS.

La persona trabajadora tendrá derecho, con aviso o previa solicitud y posterior justificación, a licencias con sueldo en los casos y cuantías máximas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:

Los permisos enumerados en los apartados a), b), c), yi) en los casos que procedan se concederán a los/as trabajadores/as, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad.

Los permisos enumerados en los apartados a), yb) deberán ser coincidentes con el día del hecho causal o inmediatamente posteriores.

La persona trabajadora deberá presentar siempre, si así lo solicitará la Dirección del Centro, justificantes acreditativos del motivo alegado.

Para disfrutar de los permisos retribuidos por parejas de hecho, según lo establecido en los apartados anteriores será necesario que el trabajador/a justifique a la empresa la relación de pareja mediante el certificado de registro de parejas de hecho existente en el Ayuntamiento respectivo.

A los efectos del contenido de este artículo no se consideran desplazamiento los que no superen los 70 Km. Se dispondrán de un día más en los desplazamientos de hasta 150 Km. y dos días hasta los 450 Km. Y tres días más si el desplazamiento supera los 450 Km.

2. LICENCIA SIN SUELDO.

Cualquier persona trabajadora que tenga un/a hijo/a (natural o por adopción) menor de seis años, podrá disponer de una licencia de hasta tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.

El tiempo de licencia, podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa de a quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de índole empresarial que deberán ser efectivamente acreditadas ante la representación sindical y los organismos de intermediación y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización.

3. EXCEDENCIAS.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. La persona trabajadora tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

4. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.

Se estará a lo establecido en la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar actualmente vigente.

5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO DE HIJO, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO Y GUARDA CON FINES DE ADOPCIÓN.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

28. Horas Extraordinarias.

Tendrán la consideración de Horas Extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las 40 horas semanales.

Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido propósito de ambas representaciones el reducir drásticamente la realización de este tipo de horas.

En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: 1 hora diaria, 5 a la semana, 15 al mes y 80 al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón como mínimo de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de común acuerdo entre empresa y trabajador/a interesado/a. En todo caso se respetarán aquellas compensaciones en descanso superiores a las aquí establecidas que vengan aplicándose en las empresas.

Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización al Comité de Empresa o Delegad@s de Personal y en cualquier caso semanalmente.

Por las Empresas se dispondrá de un registro de horas extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de l@s representantes de l@s trabajadores/as y de la Autoridad Laboral.

CAPÍTULO VI RETRIBUCIONES

29. Definición.

Todas las retribuciones que se fijan en este Convenio a percibir por el personal afectado por el mismo, quedaran encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se describen en este capítulo.

30. Salario Garantizado.

a) SALARIO BASE.

Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel según se especifica en el anexo I de este Convenio.

b) SALARIO HORA.

Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía para cada categoría o nivel, se calcula incluyendo 10 por ciento de beneficios, Pagas de Julio y Navidad, así como la parte proporcional de Domingos, Festivos y Vacaciones.

El salario hora servirá para establecer las retribuciones de los/as trabajadores/as de temporada, así como para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la Hora Extraordinaria, Nocturnidad y Domingos y Festivos.

31. Complementos Personales.

El personal comprendido en este Convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio conforme a la siguiente escala:

A los 3 años...... el 5 por 100 de Salario Base.

A los 6 años.... el 10 por 100 de Salario Base.

A los 11 años.. el 20 por 100 de Salario Base.

A los 16 años.. el 30 por 100 de Salario Base.

A los 21 años.. el 35 por 100 de Salario Base.

En todo caso se respetarán las cantidades que se vinieran percibiendo por este concepto, si son superiores en su cuantía a las resultantes de aplicar la escala anterior, quedándose a partir de ese momento congeladas en dicha cantidad.

Los trabajadores con más de 21 años de servicio en la empresa y que en fecha 3 de junio de 1996 estuvieran generando un nuevo quinquenio en tiempo superior a 2,5 años, se les respetará el cobro del nuevo quinquenio cuando llegue su tiempo, quedando a partir de entonces congelada la cuantía.

32. Complementos de Puesto de Trabajo.

a) NOCTURNIDAD.

Para aquell@s trabajadores/a que desarrollen su jornada total o parcialmente en las horas comprendidas entre las 22:00 hy las 06:00 h. percibirán por cada hora trabajada en dicho periodo un plus por importe del 25 % sobre el Salario Hora más antigüedad que en cada caso corresponda.

b) TÓXICOS, PENOSO, PELIGROSOS.

Será objetivo permanente de las Empresas en colaboración con l@s Delegad@s de prevención de cada Centro de Trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.

Las empresas afectadas por este convenio dedicarán su máxima atención a tratar de eliminar, en el tiempo más breve posible, los trabajos de carácter tóxico, penoso o peligroso.

El personal que realice trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos de los comprendidos en el párrafo siguiente. Percibirán, mientras no se apliquen por la empresa los medios de protección adecuados para eliminar dicho carácter, en concepto de complemento de puesto de trabajo, la cantidad equivalente al 10 por 100 de su Salario Base.

Se considerarán trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos a los efectos del párrafo anterior, a los siguientes:

c) DOMINGOS Y FESTIVOS.

Se percibirá por l@s trabajadores/as que realicen su trabajo en estos días un complemento consistente en el 25% de su Salario Hora más la antigüedad que en cada caso corresponda por cada hora trabajada en Domingo o Festivo.

d) DIETAS.

Cuando las empresas trasladen temporalmente al/a trabajador/a fuera de su residencia habitual, impidiéndole por tal motivo volver a pernoctar a su domicilio, además de su remuneración normal y gastos de locomoción, se le abonará una cantidad equivalente al salario base que le corresponde por cada día que permanezca fuera, en concepto de dieta.

Dicha compensación no será abonada cuando la locomoción y el alojamiento del desplazamiento sean por cuenta de la empresa, en cuyo caso se compensarán los gastos que justificadamente se acrediten. De existir la posibilidad de regreso al lugar de residencia en el día en que el trabajador o trabajadora se desplace, devengará solo la mitad de la dieta.

33. Complemento de Calidad o Cantidad.

a) SALARIO INCENTIVADO.

La realización de los trabajos podrá concertarse, de mutuo acuerdo, en régimen de remuneración con incentivo, como el trabajo a destajo o tarea. Para el cálculo de la retribución del/la trabajador/a en estos casos, se tendrá en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada faena u operación con arreglo al rendimiento y al importe de los salarios mínimos, estimándose que, tanto en las tareas como en los destajos, el/la trabajador/a deberá obtener un aumento sobre el salario mínimo de este Convenio no inferior al 25 por 100.

b) HORAS EXTRAORDINARIAS.

En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonarán como mínimo con un recargo del 25 % sobre el valor del salario hora más la antigüedad que en cada caso corresponda. En todo caso se respetarán cuantías superiores que vengan aplicándose en las Empresas.

34. Complementos de Vencimiento Superior al Mes.

a) VACACIONES.

Se abonarán por los importes que correspondan para cada categoría a razón de 30 días de salario base más el complemento de Antigüedad más beneficios, más cualquier otro concepto que corresponda según la legislación laboral vigente.

b) GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

El personal comprendido en este Convenio percibiría en Julio y Navidad, sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de 30 días de retribución correspondiente a salario base más antigüedad. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, serán el día 20 de Julio para la paga extraordinaria de Julio y el día 20 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 01 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a la de Julio, y el 01 de Julio al 31 de Diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.

Al personal que en situación de IT por enfermedad o accidente de trabajo, así como aquellos trabajadores/as que estén disfrutando del permiso de maternidad o 0paternidad, se le considerará este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepción de estas gratificaciones.

c) PAGA DE BENEFICIOS.

Los trabajadores afectados por este convenio percibirán, en concepto de participación en beneficios el 10 por 100 del salario base total anual más antigüedad, prorrateándose esta cantidad a lo largo de todo el año.

35. Complemento por Enfermedad y/o Accidente.

a) Enfermedad común: En los casos de enfermedad común, los trabajadores, tanto fijos como eventuales o temporeros, percibirán el 100 por 100 de su salario base más antigüedad.

Este complemento, se abonará únicamente mientras la relación laboral esté vigente y siempre que el trabajador tenga cubierto el periodo de carencia requerido para tener derecho a la prestación.

b) Accidentes: En el supuesto de accidente se estará a lo que disponga la Ordenanza Laboral, percibiéndose el 100 por 100 del salario base más la antigüedad y beneficios.

Dado que los trabajadores/as fijos de temporada o campaña perciben a diario las partes proporcionales de domingos o festivos, pagas extraordinarias y vacaciones, esta garantía se aplicará también en dichos conceptos.

36. Otras Percepciones.

a) PREMIO DE JUBILACIÓN.

El personal fijo que obtenga la jubilación entre los 63 y los 65 años de edad, percibirá de la empresa una gratificación extraordinaria que será abonada por una sola vez y con arreglo a la escala que se establece en el anexo I (tablas) del presente convenio.

b) PREMIO NUPCIALIDAD.

A todo el personal, con más de tres años de servicio en la empresa que contraiga matrimonio, incluidas parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público, siempre que continúe en el trabajo, y por una sola vez, percibirá una gratificación equivalente a quince días de salario base más antigüedad y beneficios.

c) SEGURO DE ACCIDENTES.

A tenor de lo previsto en el artículo 49 del presente Convenio se establece que la cobertura de la Póliza será de 18.140 euros de cuantía.

d) AYUDA POR FALLECIMIENTO.

Al fallecimiento, cualquiera que fuese su causa, de algún/a trabajador/a, la empresa abonará a su cónyuge, hijos menores de edad, padres o hijos mayores de edad incapacitados que convivieran a cargo del fallecido por este orden, la cantidad correspondiente al importe de treinta días de la retribución del fallecido comprendiendo los complementos personales. En las actividades de aderezo y relleno de aceituna cuando sobrevenga el fallecimiento de alguno de los trabajadores, las Empresas abonarán a los familiares del fallecido las cantidades que a continuación se indican:

37. Incremento Salarial.

38. Revisión Salarial.

Para los años de vigencia del presente convenio, no se pactan cláusulas de revisión salarial.

39. Formas de Pago.

El pago del salario se efectuará en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria el último día de cada mes.

La Empresa queda obligaba, al verificar las pagas periódicas, a entregar a las personas trabajadoras el recibo de salario oficial o autorizado.

Las personas trabajadoras podrán solicitar un anticipo quincenal el cual se percibirá antes del día 15 de cada mes, a cuenta de los salarios devengados.

Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre la Empresa y la representación de las personas trabajadoras.

40. Cláusula de Descuelgue.

Se estará a la legislación vigente en cada momento en esta materia.

CAPÍTULO VII RÉGIMEN DISCIPLINARIO

41. Principio de Ordenación.

Toda falta cometida por el/la trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.

42. Graduación de las Faltas.

1. SE CONSIDERARÁN FALTAS LEVES:

2. SE CONSIDERARÁN FALTAS GRAVES:

3. SE CONSIDERARÁN FALTAS MUY GRAVES:

43. Sanciones.

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso serán las siguientes:

2. Toda sanción, salvo la amonestación verbal, se comunicará de forma escrita y motivada la persona trabajadora. Cuando se trate de sanciones por faltas graves o muy graves se notificará, además, a los representantes legales de los/as trabajadores/as si los hubiere.

3. Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en el expediente del/la trabajador/a, quedarán canceladas en un plazo de un mes para las faltas leves, y de tres meses para las faltas graves y muy graves.

44. Sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social.

El Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, y Real Decreto 928/1998 del 14 de mayo, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los Empresarios, así como de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo y Agencias de Colocación y, simultáneamente representan las garantías de los/ as trabajadores/as en un Estado Social y Democrático de Derecho. A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente Convenio Colectivo así como el Capítulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VIII SALUD LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

45. Principios Generales.

La ley 31/1.995 de 10 de Noviembre establece y regula las normas que han de regir en las Empresas en materia de Salud Laboral y Seguridad en el Trabajo, así como los derechos y deberes de Empresarios y Trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.

Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de Trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.

A tal fin, se acuerda la creación de una Comisión Mixta entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos ámbitos de actuación serán los del propio Convenio colectivo.

Su organización interna, funcionamiento y competencias serán las que la propia Comisión Mixta determine.

46. Derechos de los/as Trabajadores/as en Materia de Salud Laboral.

a) DERECHO A LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIESGOS.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protección de los/as trabajadores/as frente a los riesgos laborales.

Ese deber genérico del/la empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de derechos de información, formación, consulta y participación de los/as trabajadores/as.

b) EVALUACIÓN DE RIESGOS Y ACCIÓN PREVENTIVA.

La acción preventiva en la empresa se planificará por el/la empresario/aa partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizará las actividades de prevención necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/ as trabajadores/as. Igualmente, las empresas observarán escrupulosamente lo que se establezca en la evaluación de riesgos y acción preventiva respecto de las ropas de trabajo.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD.

1. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo oa categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

c) EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCIÓN.

El/La empresario/a adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de losas trabajadores/as al utilizarlos.

Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

Al personal de las secciones en las que se empleen materias corrosivas, ácidos y salmueras se le facilitarán los monos necesarios de suficiente consistencia; calzado de goma u otro material apropiado, así como también gafas, caretas y guantes o manoplas que eviten posibles lesiones corporales y daños en las prendas habituales.

Al personal que preste servicios a la intemperie, prendas de trabajo y calzado adecuado.

Como norma general, en todo centro de trabajo, y muy especialmente en los situados a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervención facultativa.

d) DERECHO DE INFORMACIÓN.

El/La empresario/a adoptará las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban las informaciones necesarias en relación con:

e) DERECHO A LA FORMACIÓN.

En cumplimiento del deber de protección, el/la empresario/a deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente en su puesto de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.

Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o como, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa, mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos.

f) CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS/AS TRABAJADORES/AS.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con 6 ó más trabajadores/as, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.

g) DELEGADOS/AS DE PREVENCIÓN.

Los/as delegados/as de prevención son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.

Sus competencias son las siguientes:

Sus facultades son las siguientes:

En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, éstos estarán facultados para:

h) ROPA DE TRABAJO.

Las empresas afectadas por este convenio, sea cual fuere el número de productores que tengan a su servicio, proveerán a los mismos de dos prendas de trabajo al año.

En aquellas que, por circunstancias especiales de producción, se requieran más prendas, se arbitrarán los medios adecuados para ello.

La calidad y confección de las mismas, deberá ser adecuada a la utilización y duración para las que están destinadas.

En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripción por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entenderá el equipamiento del/la trabajador/a sin limitación de su duración.

Sin perjuicio de lo previsto en este apartado, aquélla empresas en las que la Evaluación de Riesgos determine la necesidad de hacer entrega a los trabajadores de un calzado específico u otra prenda estarán obligadas a proveer a sus trabajadores de las mismas.

i) TRABAJOS ESPECIALMENTE PENOSOS O INSALUBLES.

En aquellas faenas que exijan para su realización un extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran circunstancias de especial penosidad, derivadas del trabajo en invernadero o al aire libre en los meses de mayor rigor climatológico, la jornada será de 6 horas y veinte minutos y treinta y ocho horas semanales.

En las faenas que hayan de realizarse teniendo el/la trabajador/a los pies en agua y fango y el los de cava abierta, la jornada efectiva será de seis horas.

Los/as trabajadores/as menores de 18 años no podrán realizar trabajo nocturno, ni aquellas actividades declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.

j) LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

En lo no previsto en los artículos anteriores, en materia de salud y prevención, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo.

47. Deberes de los/as Trabajadores/as en Materia de Prevención de Riesgos.

Corresponde a cada trabajador/a velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevención por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Los/as trabajadores/as deberán, en particular:

48. Reconocimiento Médico Anual.

Se realizará al menos un reconocimiento médico anual a todos los/as trabajadores/as, respetando en todo caso la intimidad del/la trabajador/ay la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa y el tiempo empleado será computado como efectivo de trabajo.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo se comprometen a realizar los trámites necesarios para que, a través de las Mutuas Patronales, incluidos o independientemente de los reconocimientos médicos generales sean realizados a la mujer reconocimientos ginecológicos una vez al año.

49. Seguro de Accidentes.

Las empresas afectadas por este Convenio Colectivo suscribirán para la totalidad de su plantilla de personas trabajadoras una póliza de Seguros que cubra las contingencias de muerte, incapacidad permanente total e incapacidad permanente absoluta por accidente laboral o in itinere.

La suma asegurada será la que se establece en el artículo 36.c. del presente Convenio para toda su vigencia.

CAPÍTULO IX DERECHOS DE L@S TRABAJADORES/AS

50. De l@s Representantes de l@s Trabajadores/as.

Se entenderá por representantes de l@s trabajadores/as a los comités de empresa o Delegad@s de personal ya los Delegad@s sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad SindicalEstatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

51. De los Sindicatos.

Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre l@s trabajadores/ay empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, al@s representantes de l@s trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

52. De la Acción Sindical.

1. L@s trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

53. De los Cargos Sindicales.

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio Colectivo manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

54. De l@s Delegad@s Sindicales.

1. En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores/ as, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por l@s trabajadores/as afilad@sa los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/ as, a todos los efectos, por un Delegad@ sindicales elegid@s por y entre sus afiliad@s en la empresa o en el centro de trabajo.

De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegad@ sindical.

2. Funciones de l@s Delegad@s sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de l@s afiliad@s del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.

3. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.

4. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa o Delegado de personal de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligad@sa guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comités de Empresa o Delegados de personal.

5. Serán oíd@s por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general yal@s afiliado@s al sindicato.

6. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:

7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

8. Los Delegad@s ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.

9. El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindícales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

10. Las empresas darán a conocer al@s delegad@s sindicales ya los miembros del Comité de Empresa y Delegad@s, los TC1 y TC2.

55. Comités de Empresa o Delegad@s de Personal.

1. Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa y/o delegad@s de personal las siguientes funciones:

2. GARANTÍAS:

56. Cuota Sindical.

A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.

57. Practicas Antisindicales

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que dieran calificarse de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

58. Igualdad de Oportunidades Entre Hombres y Mujeres.

Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, a su vez comprometen a prevenir y gestionar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que pudieran darse, desarrollando protocolos de actuación.

Aplicar los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género, contenidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género.

59. De los Discapacitados.

Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1.451/1983 de 11 de Mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982 de 7 de abril se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los/as trabajadores/as minusválidos, hasta alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con minusvalías compatibles con las tareas de la empresa, acogiéndose a los beneficios existentes.

CAPÍTULO X VIGILANCIA, MEDIACIÓN E INTERPRETACIÓN

60. Comisión Paritaria.

A) DEFINICIÓN:

A tenor de lo previsto en el artículo 85.3 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio colectivo.

B) COMPOSICIÓN:

La Comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes de Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo y 4 representantes de la organización empresarial signataria del mismo quienes designarán entre si dos Secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales.

Durante la vigencia del presente Convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas que componen la comisión Paritaria Son:

Por la asociación Provincial Empresarial.

Doña María Teresa Cabeza Rodríguez.

Don Antonio Torremocha Sánchez.

Don Alberto Sánchez Benavente.

Don Fernando García de la Cruz Pascual

Asesores.

Doña Ruth Corchero Sánchez

Por USO, Comisiones Obreras y UGT:

Don Vicente Jiménez Sánchez (CCOO).

DonJose Antonio Hacha.

Don Sergio de la Fuente.

C) FUNCIONES:

La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del Convenio.

D) SEDE LA COMISIÓN:

El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en la del Sede del jurado arbitral laboral de Castilla la Mancha, sito en la calle Dinamarca número 2, de Toledo y, las partes previa comunicación a la misma podrá acordar la sustitución de sus representantes en ella.

E) PROCEDIMIENTO:

La Comisión Paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/as Secretarios/as, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia.

Mediante acuerdo, los Secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco días hábiles, contados desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en el que conste el lugar, día y hora de la reunión y el Orden del día.

Transcurrido el Plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el ASEC Castilla la Mancha.

61.- Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.

Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al «Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha» y sus Reglamentos de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

Así mismo ambas partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de Mediación y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a raíz de la firma del Acuerdo.

OTHER PROVISIONS

-

ADDITIONAL PROVISIONS

FIRST ADDITIONAL PROVISION

Se acuerda que en todos los artículos del presente convenio se haga referencia o contengan disposiciones a su vez incluidas en normas de ámbitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran modificación alguna o algunas de estas normas, el artículo al que hagan referencia se deberá adaptar a la nueva normativa. A tal fin se reunirá la Comisión negociadora en la mayor brevedad posible.

SECOND ADDITIONAL PROVISION

En aras al cumplimiento de lo previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Comisión negociadora se compromete a que, durante la vigencia del presente convenio, se mantengan reuniones dirigidas a promover medidas para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o en su caso, planes de igualdad.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

Se ha llevado a cabo la revisión del uso genérico del masculino en el texto del convenio, sin embargo, si quedase alguna alusión, se entiende que el uso genérico del lenguaje engloba tanto a ambos sexos, sin distinguir hombres de mujeres.

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA

DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES:

La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constitución Española y un principio jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, habiéndose desarrollado en el seno de la Unión Europea un importante acervo comunitario sobre igualdad de sexos, para cuya adecuada transposición se ha promulgado en nuestro país la Ley Orgánica 3 de 2007, de 22 de marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las empresas del sector y sus trabajadores, firmantes del presente convenio y en concreto este capítulo sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores de dichas empresas, han venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades así como su interés por impulsar medidas dirigidas a remover los obstáculos para el acceso al empleo, facilitar las posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el tratamiento equitativo en el desarrollo, promoción profesional, y condiciones de trabajo en general.

De conformidad con lo establecido en los artículos 45.2 y 46 de la Ley 3 de 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes Medidas de Igualdad.

El presente documento constituye un todo unitario, y por lo tanto deberá interpretarse y aplicarse en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicación parcial.

Las presentes medidas no eximen a las empresas que estén obligadas legalmente (que tengan más de doscientos cincuenta trabajadores) a negociar su Plan de Igualdad.

MEDIDAS DE IGUALDAD:

Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector.

Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como Objetivos principales los siguientes:

Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.

Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables.

Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector.

Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes:

ÁREAS DE ACTUACIÓN:

Selección, Promoción y desarrollo Personal.

Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3 de 2007, de 22 de marzo, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional.

Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.

Para reforzar estos compromisos se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista.

Training:

Se informará a todo el personal de las opciones de formación que cada empresa oferte.

Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.

Por otro lado, las personas trabajadoras que cursen estudios oficiales de carácter reglado, y siempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así los permisos correspondientes para asistir a los exámenes.

Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, a tenor de lo establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar con la representación legal de los trabajadores.

MEDIDAS ESPECÍFICAS PARA PREVENIR DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO:

El acoso por razón de sexo vulnera los derechos a la intimidad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la igualdad y no discriminación, a la salud y seguridad y al empleo.

Independientemente de lo establecido en el código penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico realizado en función del sexo de una persona que atente contra su dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.

La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Se recomienda a la empresa la adopción de las medidas contenidas en el Código de Conducta Comunitario para la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo elaborado en 1992 por la Comisión Europea.

En lo que respecta a la Prevención:

Se recomienda que la empresa elabore una declaración de principios en la que se establezca expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo, y que los trabajadores tengan derecho a presentar denuncias si aquél se produce.

Así mismo se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada a todos, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Los supervisores explicarán la política de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual.

Por lo que se refiere a los Procedimientos:

Es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica sobre cómo abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y los límites dentro de los cuales deben ejercerse.

Es conveniente aconsejar a los trabajadores que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa oa través de un intermediario que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo. Si la persona continúa con su comportamiento, debería presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza a los trabajadores y en el que se especifique a quién debe presentarse la denuncia.

Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma tienen derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo o un compañero.

La empresa deberá controlar y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al término de una investigación centrada en los hechos.

Toda infracción de la política de la organización debe considerarse como falta contra la disciplina. Debería haber normas de disciplina que establezcan claramente qué comportamiento se considera como conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una persona que haya presentado de buena fe una denuncia se considerarán como una falta contra la disciplina.

Medidas específicas en prevención del acoso sexual:

Ambas partes (empresas y trabajadores/as) manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En las empresas del sector se establecen las siguientes medidas:

Protocolo de actuación:

En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el Jefe inmediatamente superior o ante el Departamento de Recursos Humanos, o la Dirección de la Empresa.

La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada oa través de su representación sindical y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación plantada, si así lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.

ANEXOI

TABLA SALARIAL ACEITES 2020

Nocturnidad: 25 % (SH + antigüedad)/hora.

Tóxicos penosos, peligrosos: 10% SB

Domingos y festivos: 25% (SH + Antigüedad)/hora.

Horas extras (mínimo) 125 % (SH + Antigüedad)/hora.

TABLA SALARIAL ACEITES 2021 (0.5% desde oct21)

Nocturnidad: 25 % (SH + antigüedad)/hora.

Tóxicos penosos, peligrosos: 10% SB

Domingos y festivos: 25% (SH + Antigüedad)/hora.

Horas extras (mínimo) 125 % (SH + Antigüedad)/hora.

TABLA SALARIAL ACEITES 2022 (1%)

Nocturnidad: 25 % (SH + antigüedad)/hora.

Tóxicos penosos, peligrosos: 10% SB

Domingos y festivos: 25% (SH + Antigüedad)/hora.

Horas extras (mínimo) 125 % (SH + Antigüedad)/hora.

TABLA SALARIAL ACEITES 2023 (1,5%)

Nocturnidad: 25 % (SH + antigüedad)/hora.

Tóxicos penosos, peligrosos: 10% SB

Domingos y festivos: 25% (SH + Antigüedad)/hora.

Horas extras (mínimo) 125 % (SH + Antigüedad)/hora.

ANEXOII

MODELO DE RECIBO DE FINIQUITO

D/Doña................................................., con domicilio en......................................................, de.............................. que ha............................. hasta el.................................., con la categoría profesional de......................., declaro que he recibido de la misma la suma de.............................. euros, en concepto de liquidación total por mi baja en dicha empresa.

Quedando así indemnizado y liquidado, por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las partes y, que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tengo que reclamar.

a.................... de................. de..............

Fdo. ......................................

El trabajador Si/NO usa de su derecho a que esté presente en la firma un representante legal suyo en la empresa o representante sindical.

Sello y firma de la Empresa

ANEXOIII

MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA

Fecha de expedición .................................. Número ..................................

D/D.ª .................................., DNI .................................., mediante el presente escrito vengo a comunicar a la empresa .................................., mi decisión de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales y por tanto dar por extinguida nuestra relación laboral a partir del día ...... de ......................... de 20......

Toledo, a ..... de ....................... de 20......

Sello y firma de la organización sindical. Firma del trabajador.

Este documento no tendrá validez sin sello y firma de la organización sindical correspondiente o si se formaliza en fotocopia u otro medio de reproducción.