¿Puede la empresa despedirme si estoy de baja por enfermedad?

INMACULADA LARZABAL CIRIQUIAIN

La respuesta es sí, pero con matizaciones. En primer lugar, hay que hacer una primera distinción: No se puede despedir a un trabajador/a por el hecho de estar de baja, pero sí se le puede despedir estando de baja. Voy a tratar de explicarlo.

Con anterioridad al 20 de febrero de 2020 podían ser causa de despido objetivo, con una indemnización de 20 días por año trabajado, las faltas de asistencia al trabajo aunque fueran justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de dos meses consecutivos (siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcanzara el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses) si bien, no se podían tener en cuenta las bajas médicas que tuvieran una duración superior a 20 días, ni las derivadas de una situación de violencia de género o de un accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, o las que tengan un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, con independencia de su duración.

Esto es, las bajas médicas de corta duración, no derivadas de las situaciones indicadas en el párrafo anterior, podían ser causa de despido objetivo, pudiendo, por tanto, justificar el despido de un trabajador/a que trabajara de lunes a viernes, si hubiera tenido bajas por enfermedad común o accidente no laboral que en total duraran más de 8 días de jornada de trabajo en dos meses consecutivos (cuando en el año inmediatamente anterior hubiera tenido faltas que implicaran el 5% de su jornada o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses).

Pero insisto, esto ya no está vigente desde el 20 de febrero de 2020 porque el Real Decreto- ley 4/2020 derogó este motivo que se recogía en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, por lo que las bajas médicas de corta duración ya no pueden dar lugar a esta modalidad de despido objetivo.

Cuestión distinta es que un trabajador/a que esté de baja por incapacidad temporal, sea despedido. Como en cualquier otra situación, la empresa puede hacerle un despido disciplinario (si hubiera cometido una falta muy grave sancionable con el despido y en el que no habría indemnización en favor del trabajador/a) o un despido objetivo (si hubiera causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo puedan justificar, debiendo abonarle al trabajador una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades).

Es decir, en principio una baja por enfermedad (fuera de la situación de maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural), no implica una sobreprotección especial del trabador/a ante un posible despido por parte de la empresa, por lo que, si el despedido/a lo impugnara y la empresa no probara las causas señaladas en la carta de despido, la consecuencia será que el despido sea declarado improcedente, pero no nulo, porque, con carácter general, los Tribunales han venido entendiendo que, el hecho de estar de baja, no es realmente un factor discriminatorio recogido en el artículo 14 de la Constitución Española. Pero ello debería ser así, siempre y cuando la incapacidad temporal no fuera duradera porque en caso contrario podría entrar en juego el concepto de discapacidad (según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una discapacidad es una limitación a largo plazo o de larga duración) y un despido que tenga por objeto una discriminación basada en una discapacidad sí que es considerado nulo. Por tanto y, según vienen entendiendo los Tribunales, para valorar si un despido no justificado por la empresa debe ser sea declarado improcedente o nulo, hay que atender el estado de la incapacidad del trabajador en el momento del despido, considerándose que si la limitación es duradera, no presentando una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes de la curación del trabajador/a, podemos hablar de discapacidad del trabajador/a convirtiendo el despido cuyas causas no hayan sido probadas por la empresa, en nulo, por ser discriminatorio.

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