RESOLUCIÓN EMT/3758/2021, de 20 de diciembre, por la que se

Sumario

Visto el texto del Convenio colectivo autonómico de Cataluña del sector de la atención a la gente mayor (GERCAT), subscrito en fechas 30 de abril de 2021 y 15 de noviembre de 2021, por la parte empresarial, por la Associació Catalana de Recursos Assistencials (ACRA), La Unió-Unió Catalana d'Hospitals (UCH) y el Consorci, Associació Patronal Sanitària i Social (CAPSS), y por la parte social por la Confederació Sindical de la Comissió Nacional de Catalunya (CCOO) y la Unió General de Treballadors (UGT), de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 247/2021, de 22 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del Convenio mencionado en el Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Mesa negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Capítulo I

Artículo 1 Ámbito funcional

El ámbito funcional de aplicación del presente Convenio colectivo está constituido por las empresas y/o establecimientos que ejercen su actividad principal en los siguientes ámbitos del sector de la atención a las persones dependientes y/o desarrollo de la promoción de la autonomía personal: residencias para persones mayores, centros de día, centros de noche, viviendas tuteladas, siempre que no tengan Convenio colectivo propio y que acrediten unos ingresos habituales y continuados superiores a 60% de su facturación para esta actividad provenientes de la Administración Pública. Todo ello cualquiera que sea su denominación, y con la única excepción de aquellas empresas cuya gestión y titularidad corresponda a la Administración Pública.

A estos efectos, se tendrá en cuenta la facturación ordinaria (sin computar facturación extraordinaria (como por ejemplo derivada del Covid-19) para esta actividad, proveniente del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Famílias (o Departamento que asuma en el futuro estas competencias), cerrada a fecha 31 de diciembre del año natural anterior para cada año natural de vigencia del Convenio.

Quedaran expresamente excluidas del ámbito de aplicación de este Convenio las empresas que realicen específica asistencia sanitaria como actividad fundamental, entendiendo esta exclusión sin perjuicio de la asistencia sanitaria a las persones residentes y usuarias como consecuencia de los problemas propios de su edad i/o dependencia.

Todo esto sin perjuicio de lo establecido en la Disposición Final 1a del presente Convenio.

Artículo 2 Ámbito territorial

El ámbito territorial del Convenio colectivo es la comunidad autonómica de Cataluña y, por tanto, afecta a todos los centros de trabajo comprendidos dentro el ámbito funcional, aunque la sede central de la empresa o el domicilio social de ésta radique fuera de la Comunidad autónoma.

Artículo 3 Ámbito personal

Queda comprendido en el ámbito del presente Convenio el personal que presta sus servicios en las empresas afectadas por el mismo. Queda expresamente excluido el personal que preste sus servicios en centros y/o empresas cuya titularidad y gestión corresponda a la Administración pública.

Artículo 4 Vigencia y duración

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entraran en vigor al día siguiente de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya y tendrán vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023, a excepción de lo referente a las condiciones económicas, que entraran en vigor con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2021.

Los atrasos correspondientes a los meses naturales anteriores a la publicación en el DOGC se abonarán durante el mes natural posterior a la misma publicación.

Todo ello sin perjuicio de la facultad establecida en el artículo 86.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley de los Estatutos de los trabajadores, de la revisión del presente Convenio durante su vigencia por parte de los sujetos que reúnan los requisitos de legitimización previstos en los artículos 87 y 88 del mismo Texto legal.

Artículo 5 Concurrencia en el ámbito funcional del Convenio

Definido el ámbito funcional del presente Convenio general en los términos de su artículo 1, de conformidad con el principio de prohibición de concurrencia de Convenios colectivos establecidos en el artículo 84.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ni este Convenio colectivo ni cualquier otro Convenio o pactos que se negocien en desarrollo o complemento del mismo podrán resultar afectados, interferidos, ni solapados por cualquier otra forma convencional o pacto de empresa con pretensiones de abarcar, de forma total o parcial, este ámbito funcional que le es propio y exclusivo. En consecuencia, si llegase a producirse cualquier concurrencia en los términos anteriormente descritos, ésta se resolverá siempre a favor del presente Convenio por aplicación del principio de especialidad, con independencia de la fecha de entrada en vigor de uno o otro Convenio.

Artículo 6 Denuncia y prórroga

1. La denuncia para la revisión del Convenio se efectuará por escrito y dentro de los tres meses anteriores a la fecha de su vencimiento inicial o a la de cualquiera de sus prórrogas. La denuncia se podrá efectuar por cualquier organización sindical o empresarial con legitimación inicial para la negociación del Convenio, y se tendrá que comunicar a las representaciones empresariales y sindicales que también tengan esta legitimación inicial y a la Autoridad laboral.

2. El Convenio quedará automáticamente prorrogado al finalizar su vigencia y en sus propios términos, por el período de un año, si ninguna de las representaciones no procede a su denuncia de conformidad con lo establecido en el apartado anterior.

Artículo 7 Comisión negociadora

La Comisión negociadora quedará constituida por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales que en el ámbito del presente Convenio acrediten lo que se establece en la legislación vigente en cada momento, en el término de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la promoción de negociaciones, o si la promoción es resultado de la denuncia del Convenio, la comunicación se hará simultáneamente con el acto de denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.

La distribución de las personas que compongan la comisión irá en función de la representatividad de las organizaciones en el sector. El número máximo de persones será de quince por cada una de las partes y en todo caso será impar en cada una de las representaciones.

Artículo 8 Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico y indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el caso que, por la jurisdicción social, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de las persones afectadas, se procediera a la anulación de algún artículo del presente Convenio, las partes negociadoras, en el término de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, procederán a la renegociación del contenido de la parte anulada, y quedará vigente, en todo caso, el resto del Convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.

Ello no obstante, las partes tienen la voluntad, a través del presente acuerdo, de dotar de seguridad jurídica al presente Convenio en todos sus extremos. En este sentido, las partes manifiestan expresamente que los preceptos de este Convenio que regulan las materias retributivas y de tiempo de trabajo están absolutamente vinculadas y dotan al Convenio de necesario equilibrio interno. En consecuencia, la anulación de cualquier precepto relacionado con estas materias comportará necesariamente y automática la anulación del resto de preceptos vinculados a estas materias.

Artículo 9 Garantia ad personam-condición más beneficiosa

Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que haya estado percibiendo y disfrutando el personal de plantilla.

Al personal que a la entrada en vigor del presente Convenio percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinantes en el presente Convenio, se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este Convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en la nómina con un complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Con el objetivo de determinar el importe de este complemento se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente Convenio, la cantidad resultante dividida por doce será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades.

Todo estos sin perjuicio de lo establecido a la Disposición Transitoria segunda del presente Convenio.

Artículo 10 Comisión paritaria

1. Se crea una Comisión paritaria compuesta por 10 miembros de las organizaciones firmantes del Convenio:

Por las organizaciones sindicales: CCOO y UGT.

Por las organizaciones empresariales: ACRA, UCH y CAPSS.

Se debe hacer un reparto proporcional a la representatividad de las organizaciones que firman el Convenio colectivo.

Se señala como domicilio de la Comisión paritaria a efectos de registro, calle Calabria 236/240 (local 1) de Barcelona (08029). A efectos de comunicaciones se habilita la siguiente dirección de correo electrónico: conveni@acra.cat

Artículo 11 Competencias de la Comisión paritaria

A. Competencias generales

Interpretación, mediación y arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Convenio especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados en el artículo 16 sobre ocupación.

En Igualdad ejerce las competencias y funciones que tiene asignadas en el capítulo XI con la finalidad de abordar los compromisos contemplados en el capítulo XI.

En Formación ejerce las competencias y funciones que tiene asignadas en el capítulo IV con el objetivo de fijar las prioridades formativas a desarrollar.

En Seguridad y Salud Laboral ejerce las competencias definidas en los artículos 38 y 39 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riscos Laborales.

B. Competencias específicas

Recibir información de los acuerdos de carácter colectivo que regulen condiciones generales de trabajo en ámbitos territoriales inferiores.

Para los casos en que, en un ámbito inferior, durante el período preceptivo de consultas, no se hubiera producido un acuerdo entre la parte empresarial y la representación sindical o comisión ad hoc, con respecto a la inaplicación de condiciones de trabajo (artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, o a la modificación substancial de las condiciones establecidas en el presente Convenio (artículo 41.6, en relación con el artículo 82.3, ambos del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores), o en los casos de movilidad geográfico de carácter colectivo (artículo 40.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, las partes tendrán que dirigirse a la Comisión paritaria, que en el término máximo de 7 días tendrá que resolver sobre el asunto planteado. En caso de desacuerdo al si de la Comisión paritaria, las partes se someterán al proceso de solución extrajudicial de conflictos contemplado en este Convenio. Se entenderá como agotado el trámite de intervención previa de la comisión paritaria cuando transcurra el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia fuese planteada sin que se haya ningún pronunciamiento de la comisión paritaria.

En caso de inexistencia de representación unitaria o sindical del personal en la empresa, planteada la inaplicación de condiciones de trabajo (artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores) o la modificación substancial de las condiciones establecidas en el presente Convenio (artículo 41.6, en relación con el artículo 82.3, ambos del mismo texto legal), o en los casos de movilidad geográfica de carácter colectivo (artículo 40.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores), la empresa y/o la comisión específica ad hoc constituida en el ámbito de la empresa tendrán que informar a la Comisión paritaria en un plazo máximo de siete días a contar desde el inicio de las negociaciones respecto de estas modificaciones, así como del resultado de estas negociaciones. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento establecido en el párrafo anterior.

Ambas partes, con carácter general, convienen someterse a la Comisión paritaria todos los problemas, discrepancias o conflictos que puedan surgir de la aplicación o interpretación del Convenio, con carácter previo al planteamiento de los diferentes supuestos delante de la autoridad o jurisdicción social competente, que tendrán que resolver en el término máximo de quince días desde la presentación de la situación. En caso de no producirse esta resolución por el motivo que fuera, se daría por cumplimentado el trámite en la Comisión paritaria.

Artículo 12 Funcionamiento de la Comisión paritaria

1. La Comisión paritaria designará, entre sus vocales, una presidencia que ejercerá UGT y una secretaria que recaerá en ACRA, les funciones de las cuáles serán las siguientes:

Presidente/a:

La representación formal de la Comisión paritaria.

La presidencia de les reuniones de la Comisión paritaria.

Firmar las actas y certificaciones de los acuerdos que se adopten por la Comisión juntamente con el/la secretario/a.

Redactar el orden del día, juntamente con el/la secretario/a.

Cualquier otra relacionada con su condición de presidente/a y aquellas que le sean atribuidas por la Comisión paritaria mediante el acuerdo correspondiente.

Secretario/a

Convocar las reuniones de la Comisión paritaria.

Preparar les reuniones de la Comisión paritaria.

Custodiar la documentación de la Comisión, así como los expedientes tramitados o que se encuentren en tramitación.

Llevar el registro correspondiente a los expedientes.

Expedir los certificados que se le soliciten con el visto bueno del presidente.

Redactar les actas de cada una de las reuniones.

Llevar el archivo y depósito de toda la documentación que se genere.

Cualquier otra relacionada con su condición de secretario/a y aquellas que se le atribuyan por la Comisión paritaria mediante el acuerdo correspondiente.

Vocal:

Asistir a las reuniones.

Ejercer su derecho a voto en los acuerdos que se sometan a la Comisión cuando sea necesario.

Formular propuestas y emitir las opiniones que sean necesarias.

Participar de los debates de la Comisión.

Estar puntualmente informado de las cuestiones que sean de su competencia.

Formular preguntas.

2. El voto de las personas que componen la Comisión paritaria será, tanto en el banco empresarial como en el sindical, proporcional a la representatividad acreditada para la constitución de la mesa negociadora del Convenio colectivo.

3. Con carácter general, la Comisión paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicación del tema o temas a tratar, y se hará publicidad de lo que se acuerde.

4. Con la finalidad de agilizar los procedimientos al si de la Comisión paritaria, se constituye una comisión permanente de la misma que estará conformada por una persona por cada una de las organizaciones que integren la primera. El voto de las persones que componen esta comisión permanente será, en el banco empresarial, proporcional a la que fue su representación en la mesa negociadora del Convenio, y en el mismo sentido en el banco sindical. Esta comisión permanente tendrá entre sus funciones las de resolver aquellas cuestiones planteadas a la Comisión paritaria y que exigen una respuesta rápida y eficaz en el término de siete días. Para hacerlo, la Comisión permanente se reunirá en un plazo máximo de 48 horas desde que la secretaría de la Comisión paritaria haya recibido la solicitud de su intervención. Las decisiones que se adopten al sí de esta Comisión permanente tendrán que ser ratificadas en la siguiente reunión de la Comisión paritaria. Esta Comisión comunicará a toda la paritaria los temas a tratar previamente a su reunión.

5. Las diferentes solicitudes enviadas a la secretaría de la Comisión paritaria serán registradas y remitidas, el mismo día, a todas las organizaciones que formen parte.

6. Para poder adoptar acuerdos, tendrán de participar a las reuniones, tanto en la Comisión paritaria o en la permanente de ésta, directamente o por representación, más de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas, y será necesario el voto de la mayoría absoluta en cada una de las dos partes.

7. Para los casos en que la Comisión paritaria no resuelva sobre les solicitudes planteadas, ambas partes, patronal y sindicatos, acuerdan el expreso sometimiento a los acuerdos para la solución autónoma de conflictos del ámbito catalán.

8. Los acuerdos de la Comisión paritaria tendrán el mismo valor que el texto de este Convenio colectivo, de acuerdo con lo que dispone el artículo 91.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

9. Las actas de la Comisión paritaria se realizarán y aprobarán en el mismo día de la reunión, y serán firmadas por un miembro de cada una de les organizaciones que formen parte de la comisión, así como el/la presidente/a y secretario/a.

Capítulo II

Artículo 13 Organización de trabajo

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de organización tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a todo el que este Convenio colectivo y la ley vigente asignen a la representación unitaria o sindical personal, especialmente en el trabajo nocturno y de turnos.

La representación unitaria o sindical del personal tendrá, en todo caso, en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignen el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y otras legislaciones vigentes.

Con independencia de lo que se dispone en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten un colectivo o substancialmente, trabajadores o trabajadores individuales, tendrá que ser informada previamente la representación unitaria o sindical del personal.

Capítulo III

Artículo 14 Clasificación profesional

En aplicación de lo establecido en el artículo 84.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y artículo 6 del VII Convenio colectivo estatal de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (en adelante, Convenio marco estatal), la clasificación profesional será en cada momento la que establezca el mencionado Convenio marco estatal que, a efectos de constancia, actualmente es la siguiente, adaptada al ámbito funcional del presente Convenio colectivo.

Clasificación profesional Convenio

Áreas de actividad

Artículo 15 Funciones

En aplicación de aquello establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, las funciones del personal serán las que en cada momento establezca dicho Convenio que, a efectos de constancia, actualmente es la siguiente, adaptada al ámbito funcional del presente Convenio colectivo:

Artículo 16 Ocupación

En aplicación de lo establecido en el artículo 84.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, mediante el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de trabajadores y artículo 6 del Convenio marco estatal, las modalidades de contratación serán las que en cada momento establezca el mencionado Convenio marco estatal que, a efectos de constancia, actualmente es la siguiente:

Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso a la ocupación y las condiciones de trabajo en lo que respecta a las mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para los que tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuyan a la competitividad de las empresas, a la mejora de la ocupación y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y a fin de conseguir que la atención a las personas usuarias sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los criterios siguientes sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.

Según lo que dispone el artículo 15.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, mediante el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de las cuales prevé expresamente la Ley en relación con los contratos formativos.

De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de derechos de información de la representación unitaria o sindical del personal en materia de contratación, artículo 64.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, mediante el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y artículo 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, se facilitará copia básica del contrato de trabajo a la representación unitaria o sindical del personal en un plazo máximo de 10 días desde su formalización.

Estabilidad en la ocupación

A fin de fomentar la contratación indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el mismo Convenio tendrán un 80% de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con contratos indefinidos y durante toda la vigencia de este Convenio.

En el caso de empresas de nueva creación deberán alcanzar los porcentajes siguientes:

A la finalización del primer año de actividad, el 60%.

A la finalización del segundo año de actividad, el 80%.

En consecuencia, los porcentajes máximos de contratación temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el mismo Convenio, serán del 20%, a excepción del primer año de actividad en el caso de las empresas de nueva creación que será del 40%. Quedan exceptuados de este cómputo los contratos de interinidad, en prácticas y para la formación y el aprendizaje.

Para dar efectividad al cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, las empresas que no lo cumplan transformarán los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antigüedad, excluyendo los contratos interinos por sustitución de personal.

Para calcular el cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, hay que tomar como referencia el número de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el año inmediatamente anterior.

Contrato indefinido: es el que concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, con cualquier modalidad de contratación, el personal que no hubieses estado dado de alta a la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el periodo de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

El personal que en un periodo de 24 meses hubiera sido contratado durante un periodo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirá la condición de personal indefinido. Lo que dispone este apartado no es aplicable a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Este apartado no es aplicable para la utilización de contratos formativos, de relevo o interinidad.

Contrato eventual que se concrete para atender las circunstancias del mercado: acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 5.1.b. del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Podrá tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan estas causas. Si se subscribe en un período inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada por las empresas, entre otros supuestos, cuando transitoriamente aumente el grado de dependencia de las personas atendidas, usando cualquiera de la escala de valoración reconocidas por la correspondiente administración pública, o cuando la ocupación de la residencia o centro exceda el 75% de su capacidad máxima autorizada.

Respeto los servicios de ayuda a domicilio, será personal eventual aquel que haya estado contratado por las empresas con ocasión de presentar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa, entendiendo por acumulación de tareas a título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de personas usuarias de teleasistencia y/o servicios asistenciales a causas de las variaciones que este sector comporta, a la alza o a la baja, respeto a la solicitud de prestación del servicio.

Contrato de prácticas: No será inferior a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. La retribución para este contrato será, como mínimo, del 80% el primer año i el 95% el segundo de la categoría para la cual se contratan para estas modalidades, sin que, en ningún caso, sea inferior al salario mínimo interprofesional en la proporción a la jornada contratada. El personal contratado en prácticas no podrá superar el 5% de la plantilla.

Contrato para la formación y aprendizaje: No será inferior a doce meses, prorrogables en períodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones por estos contratos serán del 80% el primer año y el 95% los dos años siguientes, de la categoría para la formación son contratados, sin que, en ningún caso, sea inferior al salario mínimo interprofesional. El personal contratado bajo esta modalidad contractual no podrá superar el 5% de la plantilla.

La Comisión paritaria del Convenio será la encargada de desarrollar la formación mínima que ha de tener el personal contratado mediante las modalidades de prácticas y para la formación y aprendizaje, y velará por el cumplimiento del Real Decreto 2317/93 del 29 de diciembre de 1993, referente a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contratación.

Contrato de obra o servicio determinado: Las contrataciones celebradas bajo la ampara de este contrato han de suponer un servicio concreto y determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, que abaste el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo y el espacio, aunque su durada sea incierta, la ejecución agote tanto la prestación como la obra o servicio del cual se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por el cual se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se usará este modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad.

Esta modalidad de contratación podrá ser usada para formalizar contratos de trabajo como consecuencia de contratos con administraciones públicas de carácter temporal y determinadote. Estos contratos no podrán ser usados en los casos de suspensión de contratos por las causas del artículo 45 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido en la Ley del Estatuto de los trabajadores, ni por vacaciones.

Para la aplicación del contrato por obra o servicio determinado, se tendrán en cuenta las especificaciones siguientes:

Contrato a tiempo parcial: El contrato tendrá que formalizar necesariamente por escrito, teniendo que constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.

La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será de 25 horas semanales, salvo las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores en este caso la duración mínima será de 8 horas semanales.

El personal vinculado a su empresa por contrato de trabajo a tiempo parcial no indefinido no podrá hacer horas complementarias, ni extraordinarias.

Cuando por las circunstancias propias del servicio se produzcan excesos de jornada, esto se compensará con tiempo de descanso o añadido a vacaciones, que se disfrutará de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal. El número de horas complementarias que podrán realizar los contratados de forma indefinida, no podrá exceder el 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrán exceder el límite legal de jornada establecida en este Convenio.

Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes a esta, hasta un 20% de las horas no consumidas podrán ser transferidas por la empresa al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo, una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes en este trimestre. En ningún caso se podrá transferir en un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.

Las horas complementarias, cuya realización esté prevista con anticipación, se incluirán dentro de la programación de trabajo del trabajador o trabajadora, respetando un preaviso mínimo de 7 días, con la única excepción de que la necesidad de su realización surja de forma no prevista; en este caso, el preaviso mínimo de comunicación al trabajador o trabajadora será de 48 horas.

En ningún caso se podrá exigir al trabajador o trabajadora a la realización de horas complementarias fuera del horario correspondiente a su turno de trabajo (mañanas, tardes o sábados, domingos y festivos).

Para todo el personal, la distribución y realización de las horas complementarias debe respetar, en cualquier caso, los límites de jornada y descanso determinados en este Convenio.

Para posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa debe informar la representación unitaria o sindical del personal o, en su ausencia, a los trabajadores y trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de forma que estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o por el incremento del tiempo de trabajo de personal a tiempo parcial.

Los trabajadores y trabajadoras que hayan acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo a otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de aquella naturaleza que haya en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Igual preferencia tendrá el personal que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hayan prestado servicios como tales a la empresa durante 3 o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo, correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que haya en la empresa.

Las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en lo posible, por la empresa. La denegación de la solicitud tendrá que ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.

Así mismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el subscrito por el trabajador o trabajadora que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el apartado 6 del artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, una reducción de su jornada de trabajo.

Contrato de relevo: Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en situación de paro o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente.

Medidas contra la discriminación por edad: Las partes firmantes se comprometen a dar soporte de acceso y permanencia a personas mayores de 45 años en la ocupación.

Artículo 17 Observatorio sobre ocupación y análisis del sector

Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación de la misma, la cantidad y calidad de ocupación que se genera. Se crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del Convenio colectivo que se reunirá con carácter semestral y elaborará informes de la evolución del sector.

Sin perjuicio de la información necesaria que este observatorio pueda pedir a fin de rellenar los informes previstos, él mismo se podrá dirigir a la comisión paritaria del Convenio para conocer el grado de cumplimiento de los acuerdos sobre ocupación, tanto en su volumen como en los modelos de contratación celebrados.

Las organizaciones firmantes se comprometen a pedir los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.

Artículo 18 Plantillas

Se realizarán contrataciones que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de ratios de personal establecidos en la normativa. En cualquier caso, garantizando la calidad de asistencia al usuario/a.

Sin perjuicio de la información a que tienen derecho para desarrollar las funciones que establece el artículo 64 de Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, la representación unitaria o sindical del personal tendrá acceso anual a los datos agregados de la plantilla de personal de cada empresa, con la especificación del número total de personas que comprende cada una de las categorías profesionales, diferenciados por centros de trabajo y género.

En relación con la información a que hace referencia el párrafo anterior, la representación unitaria o sindical del personal observará las normas que sobre secreto profesional se han establecido para las personas que componen los comités de empresa en el artículo 65 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

El 2% de personal de la plantilla de las empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras, será cubierto por personal con alguna discapacidad según la legislación vigente. Solo se puede sustituir esta obligación por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el supuesto que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ningún candidato con discapacidad adecuado al puesto de trabajo, previo informe del delegado de prevención.

Para las empresas que concurren a ofertas públicas concediendo la gestión del servicio, materializadas por contrato administrativo o figura similar, el porcentaje del 2% a que hace referencia el párrafo anterior, será de aplicación al personal de la plantilla natural y estructural propia de la empresa, sin considerar el gestionado transitoriamente por la concesión, ni para el 2%, ni para las medidas alternativas legalmente establecidas.

Artículo 19 Periodo de prueba

En aplicación de lo establecido en el artículo 84.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y artículo 6 del Convenio marco estatal, el periodo de prueba será en cada momento el que establezca el mencionado Convenio marco estatal que, a efectos de constancia, actualmente es el siguiente:

Se establece un periodo de prueba, que en ningún caso podrá ser superior a un tercio de la duración del contrato, de acuerdo con el que regula el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, de:

El periodo de prueba tendrá que ser pactado por escrito y, durante la vigencia de este, las partes contratantes podrán resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a ninguna indemnización.

Artículo 20 Ingreso y provisión de vacantes

Los puestos vacantes o de nueva creación, siempre que sean indefinidos, serán cubiertos conforme el siguiente procedimiento:

Artículo 21 Ceses a la empresa

El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa tendrá que notificar a la misma por escrito con la antelación sobre la fecha de su baja definitiva:

El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con independencia del grupo a que pertenezca, tendrá que preavisar con 10 días de antelación. Si el contrato fuera de una duración igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia del grupo a que pertenezca, será de 14 días.

La carencia de preaviso establecido facultará la empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa está obligada a justificar la recepción de la comunicación efectuada por el trabajador o trabajadora.

Artículo 22 Trabajos de superior e inferior categoría y movilidad funcional

En aplicación de aquello establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de movilidad funcional tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia:

Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo inferior, excepto por razones técnicas u organizativas y circunstancias excepcionales que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, según la clasificación profesional establecida en el artículo 14. El empresario tiene que comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores, en conformidad con el artículo 39.2 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y el trabajador/a recibirá durante ese tiempo el salario correspondiente a su categoría profesional de origen.

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, percibirá las retribuciones de esta categoría durante el tiempo y las jornadas que las realice. En el caso que la titulación sea un requisito indispensable, no se podrán asignar estos trabajos de superior categoría, salvo que se tenga dicha titulación. Cuando se realice durante más del 30% de la jornada habitual de trabajo diaria durante un periodo superior a seis meses en un año u ocho durante dos años, se consolidará el ascenso si hay vacante y siempre que esté en posesión de la titulación correspondiente que el puesto requiera.

Artículo 23 Cambio de turno

Tendrá preferencia para el cambio de turno, dentro de su categoría, el personal que acredite mayor puntuación, basándose el baremo redactado en el anexo II, así como los trabajadores y trabajadoras que por circunstancias personales tengan que conciliar su situación laboral con la familiar, en los términos legalmente establecidos. Este baremo podrá completarse por la representación unitaria o sindical del personal en las diferentes empresas afectadas por este Convenio colectivo, con respeto siempre a los principios de derecho necesario.

Artículo 24 Movilidad geográfica

En aplicación de aquello establecido en el artículo 84.4 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y artículo 6 del Convenio marco estatal, la movilidad geográfica será en cada momento la que establezca el mencionado Convenio marco Estatal que, a efectos de constancia, actualmente es la siguiente, adaptada al ámbito funcional de presente Convenio colectivo: El personal, excepto los que han sido contratados especialmente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo diferente, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia o comunidad autónoma uniprovincial, salvo que la distancia fuera inferior a 50 km o salvo que haya razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

Capítulo IV Formación profesional

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de formación tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia:

Artículo 25 Principios generales

En conformidad con el que prevé el artículo 23 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el mismo Convenio colectivo tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, así como a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa, las organizaciones firmantes de este Convenio u otros organismos.

Artículo 26 Objetivos de la formación

La formación profesional en la empresa se orientará hacia los objetivos siguientes:

Adaptar a titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles a la categoría y puesto de trabajo que se ocupe.

Especializar, en sus varios grados, algún sector o materia del propio trabajo.

Facilitar y promover la adquisición por parte del personal de títulos académicos y profesionales y los certificados de profesionalidad.

Reconversión profesional y adecuación al nuevo sistema de calificación.

Conocer idiomas nacionales y extranjeros.

Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacia una dirección participativa por objetivos.

Ampliar los conocimientos del personal que permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

Formar teórica y prácticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se ocupen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito de la atención a la dependencia y proponer al instituto nacional de calificaciones la homologación de las certificaciones para la obtención, si procede, de los futuros certificados de profesionalidad.

Potenciar la formación en igualdad de oportunidades.

Artículo 27 Desarrollo de la formación

1. Se constituirá una comisión sectorial de formación continua en el ámbito del presente Convenio, de carácter paritario, y formada por las organizaciones firmantes del Convenio, que fijará las prioridades que tendrán que llevarse a cabo a través del desarrollo del artículo 25 del mismo Convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y del cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y manera que se determine. Se dará carácter prioritario a la realización de acciones formativas dirigidas a la obtención del certificado de profesionalidad.

2. La formación de personal se efectuará a través de los planes aprobados por la comisión sectorial de formación, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas tienen que facilitar el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.

3. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando la formación se imparta dentro de la jornada laboral. La formación obligatoria, si es fuera de la jornada laboral, será compensada con el tiempo invertido.

4. El personal de la empresa y especialmente el que ejerza puestos de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su pleno apoyo al plan de formación, cuando le sea requerido en actividades de la misma y en el área de su competencia.

5. El personal de la empresa podrá presentar a la representación unitaria o sindical del personal, o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del plan de formación.

6. La información de la oferta formativa de la empresa será clara y accesible a toda la plantilla.

7. Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quienes esté ocupando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolverán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación unitaria o sindical del personal.

Artículo 28 Coste de la formación

Los planes de formación profesional se financiarán a través de los canales siguientes:

Capítulo V Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral

Artículo 29 Salud laboral

En aplicación de aquello establecido en el artículo 84.4 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y artículo 6 del Convenio marco estatal, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales serán en cada momento las que establezca el mencionado Convenio marco estatal que, a efectos de constancia, actualmente son las siguiente, adaptadas al ámbito funcional del presente Convenio colectivo:

Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo, daños en la salud e implantación de la actividad y las gestiones preventivas en el ámbito del presente Convenio.

Elaborar propuestas de actuación para poder llevar a cabo acciones que actúen sobre los déficits y problemas detectados.

Elaborar planes de actuación para las empresas de alta accidentabilidad del sector.

Elaborar planes de formación específica para el personal.

Elaborar y difundir criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, la organización de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de información y formación y prevención de la salud.

Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo a petición de las partes.

Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas económicas al Gobierno de la Generalidad de Cataluña para llevar a cabo planes de actuación.

En el marco del presente Convenio, las partes se podrán dotar de asesores con la finalidad de llevar a cabo las funciones anteriormente indicadas.

Elaborar un estudio de cargas de trabajo de cada uno de los grupos profesionales de este Convenio.

Los miembros de esta comisión elaboraran un reglamento interno de funcionamiento.

Artículo 30 Drogodependencias

El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De aquí que se estime conveniente incluir en este Convenio, con la excepción a lo que se refiere el consumo de tabaco para el que se estará a lo que disponga la normativa legal específica, el siguiente plan integral de propuestas, en la vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

Preventiva: Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

Asistencial: Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento a aquel personal que lo solicite.

Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud a la persona y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.

Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación unitaria o sindical, o sino al propio personal.

No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.

La Comisión paritaria debe concretar las medidas aquí expuestas en un programa de actuación que se aplicará con efectos de la entrada en vigor de este Convenio.

Artículo 31 Vigilancia de la salud

1. La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo se podrá llevar a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de la representación unitaria o sindical el personal, los supuestos donde la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para el resto de personal o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará como efectivamente trabajado.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.

3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los cuales haya sido sometido.

4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrá derecho a una revisión anual, sobre este riesgo, a cargo de la empresa.

5. Se informará a todos los trabajadores/as antes de iniciar el trabajo, así como cada vez que haya un nuevo usuario o usuaria que por sus especiales condiciones y del entorno (conocidas por la empresa) conlleven un riesgo excepcional (específico), de las medidas de protección y prevención aplicables, derivadas de la evaluación inicial y/o específica de riesgos, según lo previsto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 32 Medidas de emergencia

Según el artículo 20 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la parte empresarial, teniendo en cuenta la dimensión y la actividad de la empresa, así como la presencia de las personas atendidas, en el caso de las residencias, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de personas usuarias y personas trabajadoras, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, si es necesario, su correcto funcionamiento. El mencionado personal debe tener la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.

Para la aplicación de las medidas adoptadas, la empresa deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de manera que quede garantizada su rapidez y eficacia.

En todo caso, la empresa deberá garantizar la normativa vigente que, sobre medidas de emergencia, establece la correspondiente administración autonómica para los centros de atención para mayores.

Artículo 33 Gestión y protección medioambiental

La defensa de la salud en los puestos de trabajo no puede ser eficaz si al mismo tiempo no asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medioambiental de las actividades laborales y no incluye la defensa del entorno. Por tanto, es necesario evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones de la misma sobre este.

Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en práctica políticas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gestión medioambiental, por lo cual hay que adoptar una política en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así como las responsabilidades derivadas de la acción empresarial en materia de medio ambiente.

Artículo 34 Ropa de trabajo

Las empresas están obligadas a facilitar por lo menos dos uniformes, incluyendo una pieza de abrigo (siempre y cuando estén obligados a salir uniformados al exterior), así como los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados para el ejercicio de sus funciones, entre los cuales se encontrarán el calzado y los guantes homologados que sean necesarios. El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa y los medios de protección personal facilitados por la empresa, así como de su cuidado.

Los uniformes y el calzado se sustituirán en todo caso cuando sea necesario por su deterioro.

Artículo 35 Protección a la maternidad

Si, después de efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el Comité de seguridad y salud laboral, existieran puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, la empresa deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a este riesgo. Cuando la adaptación no fuera posible, o a pesar de la adaptación las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, esta tiene que ocupar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

En el caso de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso por la Mutua de ATMP o el INSS, según corresponda, de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de acuerdo con lo que prevé el artículo 45.1.e del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Artículo 36 Protección de las víctimas de la violencia de género

Según lo que dispone la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género:

Capítulo VI Jornada

Artículo 37 Jornada y horario de trabajo

En aplicación de lo establecido en el artículo 84.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y artículo 6 del Convenio marco estatal, la jornada máxima anual de trabajo será en cada momento la que establezca el mencionado Convenio marco estatal que, a efectos de constancia, actualmente es la que consta en este artículo, adaptada al ámbito funcional del presente Convenio colectivo.

Igualmente, en aplicación de lo establecido en artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de la jornada y tiempo de trabajo tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia.

1. Normas comunes

Se establece una jornada máxima anual de 1.792 horas de trabajo efectivo, ya sea en turno partido o continuo, salvo en el servicio de ayuda a domicilio, la jornada máxima será de 1.755 horas. La jornada podrá ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje de del 10%.

Las dos jornadas máximas anuales serán consideradas en cómputo semestral.

Se entiende por jornada partida aquella en la que haya un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos periodos.

No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporción sobre la base de la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, salvo que haya un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal (si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el personal), siempre respetando la jornada máxima anual que este Convenio establece.

@Grove_digger Used to let the tyres down to about 12 psi when out in the Gibson desert in Ozzie - only way you’d ge… https://t.co/BcXqHtJwQK

— Pete Ward Sat Dec 05 17:08:15 +0000 2020

Las empresas podrán establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.

En el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente. Todo esto, previa negociación con la representación unitaria o sindical del personal, librando una copia, con una semana de antelación, a la representación unitaria o sindical del personal para su exposición en el tablón de anuncios.

La empresa debe facilitar, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores para el acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre trabajadores y trabajadoras comunicados a la empresa.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda las seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duración, que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

Los días en los que el personal se encuentre en situación de incapacidad temporal, así como el tiempo que la ley otorga para la lactancia de un menor no serán objeto de devolución, ni recuperación, se considerarán por tanto como días trabajados a efecto del cómputo anual, sin que estos días puedan en ningún caso originar déficit de jornada ni, por ellos mismos, excesos de jornada.

Por cada jornada realizada en día festivo se disfrutará de un descanso compensatorio de un día laborable, que no será considerado como tiempo de trabajo, respetando el número total de horas efectivas señaladas en este Convenio.

La jornada a tiempo parcial será continuada, a excepción de las realizadas los sábados, domingos, festivos y jornadas especiales que podrán ser partidas. Cuando las jornadas sean partidas tendrán una duración mínima de 24 horas semanales.

Con independencia de esta suspensión se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical el personal, siempre respetando criterios legales y convencionalmente establecidos.

2. Normas especiales para el servicio de ayuda a domicilio

Para los que presten sus servicios en ayuda a domicilio, la jornada laboral tendrá las siguientes características específicas:

El tiempo de trabajo en las jornadas partidas no podrá dividirse cada día en más de dos fracciones de tiempo.

Las jornadas completas y partidas se realizarán en horario diurno, es decir entre las 7 y las 22 horas.

Para conseguir la recuperación de horas que debe el personal, la empresa ofrecerá al menos en tres ocasiones la posibilidad de recuperarlas. En caso de rechazo, la empresa podrá proceder al descuento del importe correspondiente por hora ordinaria. Mensualmente la empresa facilitará a la representación unitaria o sindical el personal la situación en lo que respecta al régimen horario de la plantilla. En todo caso, se respetará lo dispuesto en los artículos 35 y 36 del presente Convenio.

Las implicaciones derivadas de esta regularización no supondrán en ningún caso la aplicación del artículo referido al plus de disponibilidad, en la medida que entren dentro de la dinámica cotidiana del servicio.

Artículo 38 Descanso semanal

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación del descanso semanal tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia:

El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (treinta y seis horas) sin interrupción. Este descanso debe coincidir obligatoriamente en domingo, al menos una vez cada cuatro semanas, excepto para aquel personal con contratos específicos de fin de semana. En ningún caso podrá ser solapado por el día de descanso compensatorio meritado por haber trabajado durante un día festivo.

Con independencia de lo que se establece anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal o, si no, el personal.

Artículo 39 Vacaciones

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de vacaciones tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia:

El periodo de vacaciones anuales será retribuido y su duración será de treinta y cuatro días naturales. En aquellos casos en los que no se haya completado el año de trabajo efectivo, los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

El periodo de disfrute se fijará en un periodo de treinta días o en dos periodos de quince días, no pudiendo realizarse más fracciones, salvo acuerdo entre la empresa y el personal y contando con la aprobación de la representación unitaria o sindical, respetando siempre los siguientes criterios:

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta de la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le corresponda, al acabar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o a la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del fin del año en que se hayan originado.

A partir de 1 de enero de 2017 la retribución correspondiente al período de disfrute de vacaciones vendrá determinada por la suma de salario base, y en su caso plus antigüedad, complemento de garantía ad personam y plus nocturno del personal de turno fijo de noche, y el promedio mensual de lo devengado por los complementos variables (plus nocturnidad del personal que no está en turno fijo de noche, plus de domingos y festivos, plus de festivos especiales y plus de disponibilidad) recogidos en la tabla de retribuciones correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores a aquél en que se inicie el período de vacaciones, promedio que, dividido entre los 30 días de vacaciones, será abonado por cada día disfrutado de vacaciones.

Podrá acordarse, con la representación unitaria o sindical del personal, abonar en el período de disfrute de vacaciones la retribución correspondiente a los complementos variables que el personal habría percibido en tal período en el caso de no disfrutar de vacaciones en el mismo, siempre que la misma no sea inferior al promedio antes referido.

También puede pactarse con la representación unitaria o sindical del personal del abono de la parte de la retribución en vacaciones correspondiente al promedio de los complementos variables en una única paga dentro del año natural, preferentemente a la finalización del disfrute del período vacacional.

Capítulo VII Estructura retributiva

Artículo 40 Estructura retributiva

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de la estructura retributiva y de salarios (bases, complementos, horas extras y trabajo a turnos) tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia:

La estructura retributiva queda como sigue:

A requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.

La propia naturaleza del servicio y organización del trabajo impliquen la necesidad de utilizar medios de transporte para su prestación. Ello especialmente en los desplazamientos entre servicios de tipo rural o semirural y durante su cumplimentación por cualquier trabajador o trabajadora.

El abono se hará de una de las siguientes formas:

Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.).

Facilitando el transporte en vehículo de la empresa.

Abonando a 0,18 € por Km. si el personal se desplaza con su propio vehículo. En todo caso, los importes derivados no se cotizarán en la medida en que no superen el importe por kilómetro legalmente establecido.

Artículo 41 Tabla de retribuciones

Se anexa al presente Convenio las tablas salariales correspondientes al ejercicio 2021.

Artículo 42 Horas extraordinarias

Debido a las características del sector y a su misión de servicio continuado las veinticuatro horas al día, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando, consideradas en cómputo semestral excedan de la jornada anual establecida de acuerdo con el primer párrafo del artículo 37.

La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se argumentará a la representación unitaria o sindical del personal. Se compensarán preferentemente en tiempo de trabajo o se abonarán según el precio establecido en el anexo I, que ya incorpora el incremento retributivo acordado en el presente Convenio.

No podrán, en todo caso, superar el tope máximo anual legalmente establecido.

Artículo 43 Festivos de especial significación

Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de Navidad y Año Nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de la noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero. La retribución correspondiente a estos festivos especiales que hayan sido compensados con descanso en día distinto es la reflejada en las tablas salariales.

En ningún caso se percibirá el plus de festivo de especial significación y el plus de festivo normal por un solo turno de trabajo.

Si esos días caen en domingo, teniendo en cuenta que cada comunidad autónoma fija un día festivo sustitutorio, se percibe como festivo de especial significación y el sustitutorio según tabla salarial.

Artículo 44 Plus de disponibilidad

Las empresas voluntariamente podrán establecer turnos de disponibilidad que tendrán siempre carácter de voluntariedad por parte del personal. Aquel trabajador o trabajadora que voluntariamente se acoja a esta modalidad tendrá la obligación de estar localizable durante la jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como consecuencia de una situación de urgencia específica. En ningún caso se podrán superar las horas establecidas en el turno a cubrir.

El personal está obligado a atender el teléfono móvil o aparato buscapersonas y a personarse en su lugar de trabajo o en el domicilio de la persona usuaria que se le indique, en el tiempo más breve posible, tiempo que será acordado en cada ámbito con la representación unitaria o sindical del personal Será computado como tiempo de trabajo desde el momento que fue requerida hasta 30 minutos después de finalizado el servicio. En ningún caso podrá exceder de 30 minutos el tiempo que discurre desde que se produce el requerimiento hasta la presencia en el servicio requerido. Si el trabajador o trabajadora prevé que tardará más de 30 minutos en personarse, deberá comunicarlo inmediatamente a la empresa.

En caso de avería del teléfono móvil o aparato buscapersonas, la persona trabajadora está obligada a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un número de teléfono en el que se les pueda localizar.

La fecha y duración de la disponibilidad será especificada en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa. En ningún caso el número de horas de disponibilidad podrá ser superior al 25% de la jornada establecida en el Convenio.

El tiempo de disponibilidad no se computará a efectos de jornada ordinaria. Se computará como horas extraordinarias el período que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos después de la finalización del servicio. En ningún caso las horas extraordinarias realizadas en disponibilidad podrán superar el tope fijado en el artículo 42 del presente Convenio.

La representación unitaria o sindical del personal recibirá información de la empresa respecto de la realización de turnos de disponibilidad.

Artículo 45 Compensación por incapacidad temporal en accidente de trabajo y/o enfermedad profesional

En caso de incapacidad temporal por accidente laboral y/o enfermedad profesional, la empresa complementará la prestación económica que el trabajador o trabajadora perciba de la seguridad social hasta el 100% del salario, durante los veintiún primeros días de baja.

Artículo 46 Anticipos

Las empresas vendrán obligadas, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petición.

Artículo 47 Recibos de salarios

Es ineludible que se extiendan y entreguen los recibos de salarios justificativos del mismo. Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por la administración pública competente, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

Dichos abonos se efectuarán dentro de los cinco primeros días de cada mes. Para ello se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.).

Artículo 48 Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo

La inaplicación de las condiciones de trabajo así como la modificación de las condiciones establecidas en el presente Convenio se llevará a cabo en las circunstancias y con los condicionantes establecidos en la legislación vigente en cada momento y con respeto a lo establecido en los artículos 11 y 63 del presente Convenio.

En caso de acuerdo a nivel de empresa, éste deberá notificarse a la Comisión paritaria de este Convenio, remitiendo junto a la notificación la siguiente documentación:

En su caso, documentación justificativa de la elección democrática de la Comisión ad hoc.

Actas de proceso de negociación.

Documentación económica justificativa.

Acuerdo de inaplicación.

Capítulo VIII Permisos, licencias y excedencias, suspensión del contrato de trabajo y otros derechos derivados de la conciliación de la vida laboral y familiar

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de licencias y excedencias tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y ser reproduce a continuación a efectos de constancia:

Artículo 49 Suspensión de contrato por nacimiento de hijo, adopción, guarda con finalidad de adopción o acogimiento

1. Permiso por nacimiento

Cada progenitor disfrutará del mismo período de suspensión del contrato de trabajo de 16 semanas, siendo las primeras 6 semanas de obligatorio cumplimiento ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, y las cuales tendrán que disfrutarse a jornada completa para el cumplimiento de los deberes derivados del cuidado del menor.

La duración de la suspensión variará en los supuestos de parto múltiple y en los de hijo/a con discapacidad, de conformidad con lo previsto legalmente.

En caso de muerte de la madre biológica, con independencia de que ésta trabajara o no, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.

En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de partos prematuros y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba estar hospitalizado después del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el recién nacido requiera, por alguna condición clínica, hospitalización posterior al parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre en el centro hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

2. Permiso por adopción, guarda legal con finalidad de adopción y acogimiento.

Cada progenitor dispondrá de un período de suspensión de 16 semanas, de las cuales las primeras 6 se disfrutarán de forma ininterrumpida y a tiempo completo, inmediatamente después de la resolución judicial por la que constituye la adopción o de la decisión administrativa de guardia con fines de adopción o acogimiento.

Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogida. La suspensión de las 10 semanas se puede ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que se determinen.

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión prevista para cada caso en este apartado, se puede iniciar hasta 4 semanas antes de la resolución de la constitución de la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que se pueda transferir el ejercicio a otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen en la misma empresa, ésta podrá limitar su disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, pudiéndose disfrutar en períodos semanales de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del período transitorio. Estos se podrán disfrutar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.

Artículo 50 Licencias retribuidas

El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

El cómputo de los permisos por matrimonio, fallecimiento de un familiar, accidente, enfermedad grave u hospitalización se iniciarán el primer día laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho sucediese en día festivo o descanso semanal para la persona trabajadora.

Artículo 51 Licencias no retribuidas

Licencia por asuntos propios: 3 meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitada con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los 6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este tipo de permiso en el período estival citado anteriormente.

Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal tendrá derecho anualmente hasta 7 días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.

Artículo 52 Excedencia especial por nacimiento o adopción de hijo/a y cuidado de familiares

a) Excedencia especial por nacimiento o adopción de hijo/a

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopción de nuevos/vas hijos/as generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin a la anterior.

El período que el personal permanezca en situación de excedencia según lo establecido en este artículo será computable a efectos de la antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a la participación de la cual tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los primeros dieciocho (18) meses, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El ejercicio simultáneo de este derecho, por un mismo sujeto causante, por los dos progenitores, padres adoptivos o acogedores que trabajen en una misma empresa, solo podrá ser limitado por esta por razones justificadas de funcionamiento. Una vez finalizado el período de 18 meses la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

b) Excedencia por cuidado de familiares

También tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años el personal para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Este período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a la participación de la cual tendrá que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

El trabajador tendrá derecho de reserva de su lugar de trabajo el primer año y transcurrido este plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo de trabajo o categoría equivalente.

Artículo 53 Lactancia y reducción de la jornada por motivos familiares

1. Se tendrá derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones de media hora, sin pérdida de retribución, aquellos que tengan cuidado de un hijo menor hasta que este cumpla los 12 meses de edad. De la misma manera, este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularse en jornadas enteras a disfrutar en los términos previstos en el acuerdo que se llegue con la empresa. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre y la madre en el caso que ambos trabajen. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejerciesen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que ha de comunicarlo por escrito. El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto o adopción o acogimiento múltiple. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante llegue a los 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de incorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previsto en este artículo corresponderá al personal dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a tendrá que preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 i un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con finalidades de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud o órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menos cumpla los dieciocho años.

3. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada prevista en este artículo corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Esta tendrá que preavisar a la empresa con 15 días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 54 Excedencia voluntaria

El personal que acredite al menos 1 año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a 4 meses ni superior a 5 años.

La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.

Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco días.

Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos 30 días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso.

El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría, pero sí en una inferior, la persona trabajadora podrá incorporarse a esta, con las condiciones de esta categoría inferior, para poder acceder a su propia categoría en el momento en que se produzca la primera posibilidad.

En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este Convenio.

El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurridos 2 años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

Artículo 55 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:

Capítulo IX Derechos sindicales

En aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Convenio marco estatal, la regulación de derechos sindicales tiene carácter de derecho mínimo necesario respecto a la regulación que sobre estos mismos asuntos pueda contenerse en este Convenio, y se reproduce a continuación a efectos de constancia:

Artículo 56 Derechos sindicales

Las personas que formen parte de la representación unitaria del personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64.d del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores:

Garantías de la representación del personal: Además de las garantías que prevén los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, los y las representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala:

De 1 a 25 trabajadores: 20 horas.

De 26 a 50 trabajadores: 25 horas.

De 51 a 100 trabajadores: 30 horas.

De 101 a 250 trabajadores: 35 horas.

De 251 en adelante: 40 horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente, con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, con una antelación mínima de 48 horas, para prever su sustitución, a su inicio, y duración, salvo en situaciones excepcionales.

El crédito de horas mensuales retribuidas para los y las representantes podrá acumularse en un/a o varios/as representantes. Dicha acumulación deberá ser comunicada a la empresa con la antelación suficiente.

Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los y las representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Aquellos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.

Secciones sindicales: Las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación de un puesto el hecho que una persona esté o no afiliada o renuncie a su afiliación sindical y tampoco se le podrá incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

En las empresas habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).

En las empresas con 50 o más trabajadores y en las que no exista representación unitaria de los trabajadores, las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio dispondrán de un delegado o delegada sindical hasta la celebración de elecciones sindicales, siempre que se trate de personal en activo de la respectiva empresa.

Los delegados y delegadas sindicales nombrados con anterioridad a la entrada en vigor del V Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio) en empresas comprendidas en el tramo de 25 a 60 trabajadores continuarán con los mismos derechos y deberes que corresponden al delegado sindical hasta que se celebre un nuevo proceso electoral en su centro de trabajo.

La función del delegado y delegada sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de su afiliación en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado o delegada sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.

La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales en favor de un determinado número de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

Los delegados y delegadas sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en los comités de empresa o delegados de personal, de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical y en el presente Convenio.

Asambleas: Los delegados y delegadas de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en aquellas empresas de más de 50 personas, y el 30 por 100 en las de menos de 50 personas, podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, dentro de horas de trabajo, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar. En ningún caso dichas horas serán retribuidas, excepto acuerdo con la empresa.

Mesas negociadoras: Al personal que participe en las Comisiones paritaria o negociadora del Convenio le será concedido permiso retribuido, con el fin de facilitar su labor negociadora y durante el transcurso de las dichas negociaciones.

Capítulo X Régimen disciplinario

En aplicación de lo establecido en el artículo 84.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el 6 del Convenio marco estatal, el régimen disciplinario será en cada momento el que establezca dicho Convenio Marco Estatal que, a efectos de constancia, actualmente es la siguiente, adaptada al ámbito funcional del presente Convenio colectivo:

Artículo 57 Régimen disciplinario

El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:

A) Faltas leves

1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

2. La no comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. De 3 a 5 faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a 15 minutos, sin causa justificada.

4. La falta de aseo y limpieza personal.

5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la Seguridad Social.

6. Alterar sin autorización los horarios de los servicios de ayuda a domicilio contemplados en los partes de trabajo.

7. El uso de teléfono móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.

8. No llevar visible la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.

B) Faltas graves

1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.

2. La falta de asistencia al puesto de trabajo de 1 a 3 días sin causa justificada, en un periodo de 30 días, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

3. Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a 15 minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante más de 5 días y menos de 10 en un periodo de 30 días.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física en cuyo caso será tipificada como falta muy grave.

6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.

7. Aceptar, sin autorización por escrito de la empresa, la custodia de la llave del hogar de la persona usuaria del servicio de ayuda a domicilio.

8. Fumar o consumir alcohol durante la prestación del servicio.

9. La falta de respeto debido a las personas usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

10. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo, excepto en el caso de que se trate de guardias localizadas que será considerada falta muy grave.

11. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de 90 días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

C) Faltas muy graves

1. Dar a conocer el proceso patológico e intimidad de la persona residente o usuaria y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.

2. El fraude, la deslealtad la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un periodo de 30 días.

4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de 10 días en un periodo de 30 días o durante más de 30 días durante un periodo de 90 días.

5. Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a las personas residentes, usuarios y usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

6. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro o servicio.

7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de las personas usuarias, del centro, del servicio o del personal.

8. El acoso sexual, por razón de sexo, de orientación e identidad sexual y laboral y moral.

9. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.

10. La negligencia en la preparación y/o administración de la medicación, o cualquier otra negligencia que repercuta en la salud o integridad de las personas usuarias del centro o servicio.

11. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de residencia o servicio, así como la derivación de las personas residentes o usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los residentes o familiares a personas ajenas a la residencia o servicio.

12. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.

13. Los actos y conductas, verbales o físicas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.

14. La falta de disciplina en el trabajo.

15. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante las guardias localizadas.

16. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.

17. El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.

18. La reincidencia en falta grave, en el periodo de 180 días, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

19. Cualquier otra conducta tipificada en el artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Sanciones

Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

Por faltas leves

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.

Por faltas graves

Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 29 días.

Por faltas muy graves

Suspensión de empleo y sueldo de 30 a 90 días.

Despido.

Artículo 58 Tramitación y prescripción

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves.

Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes al Comité de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, a partir de la fecha en la cual se tenga conocimiento, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Artículo 59 Infracciones de la empresa

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio colectivo y demás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos fundamentales. Así como el incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas en materia de seguridad y salud laboral.

Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.

Capítulo XIPlanes de igualdad

Artículo 60 Igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en las empresas

1. Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales y, con esta finalidad, deberán adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.

2. De conformidad a lo anterior, se deberá respetar en todo momento la normativa dictada a estos efectos, concretamente, el Real Decreto Ley 6/2019, de fecha 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo; el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; así como la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres; o aquellas vigentes en cada momento.

3. Todas las empresas incluidas bajo el ámbito de aplicación del presente Convenio, están obligadas a tomar las acciones necesarias para evitar cualquier conducta que pueda ser calificada como de acoso sexual o por razón de género, de orientación sexual o identidad de género, motivo por el cual elaborarán un protocolo de actuación que aborde los procedimientos previstos para abordar este tipo de situaciones.

Artículo 61 Planes de Igualdad

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral.

Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos.

A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

Artículo 62 La Comisión sectorial por la igualdad de oportunidades

La Comisión paritaria del Convenio con el fin de abordar los compromisos del presente capítulo asume:

Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que pueda surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.

Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.

Si así se pacta en el seno de la comisión, podrá elaborar un estudio específico en relación con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial de aplicación del Convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última, desagregados por género.

En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con la Dirección General de Igualdad un posible Convenio de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector.

El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.

Capítulo XII Solución autónoma de conflictos

Artículo 63 Solución de discrepancias en procedimientos de no aplicación de condiciones de trabajo y otros conflictos colectivos

1. A los efectos de solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir entre empresa y trabajadores/as por la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ambas partes acuerdan que se estará a los procedimientos que se establezcan en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña vigente en cada momento.

2. Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores / as y empresas comprendidas en su ámbito, pactan expresamente la sumisión a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal, como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Capítulo XIII Adscripción y subrogación

Artículo 64 Adscripción del personal en las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional de presente Convenio

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:

La empresa cesante deberá comunicar al personal afectado la pérdida de la adjudicación de los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposición Transitoria primera Evolución retributiva

Las partes acuerdan que para los ejercicios 2022 y 2023, el incremento de las tablas salariales estará ligado al aumento, en los mismos ejercicios, de las tarifas de los diferentes servicios de la cartera de servicios a que se refiere el presente Convenio y precios de establecimientos en gestión delegada, siendo los indicadores esperados los siguientes:

Ejercicio 2022: Incremento del 3%

Ejercicio 2023: Incremento del 3%

Asimismo, los firmantes aceptan que cualquier incremento de las tarifas y precios de establecimiento en gestión delegada superior a los esperados durante los ejercicios 2022 (3%) y 2023 (3%), o cualquier incremento de los años posteriores, se destinarán en un 60% para la mejora de las condiciones de las personas trabajadoras, y el 40% restante para la actualización del resto de partidas del presupuesto, de conformidad a lo acordado a la hoja de ruta de fecha 22 de marzo de 2019.

En caso de que durante cualquiera de estos dos ejercicios hubiera alguna alteración del resto de condiciones que afectan a la estructura de costes de las empresas afectadas por el presente Convenio, ambas partes se comprometen a trasladar a la tabla retributiva el impacto económico que suponga esta alteración. En caso de discrepancia, las partes se someterán a un proceso de mediación ante la Autoridad laboral y, en caso de desacuerdo, a los procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos ante el TLC (u organismo que lo sustituya en sus funciones) a que se refiere la AIC.

Disposición Transitoria segunda Retribución mínima

Se garantiza que cualquier persona trabajadora afectada por este Convenio no podrá percibir una cantidad anual inferior a 14.000,00 euros brutos por una jornada a tiempo completo, computando todos los conceptos económicos que perciba. Para llegar a esta cifra mínima abonará, en su caso, una cantidad en el mes de Diciembre de cada ejercicio natural, llamada garantía mínima, por el importe necesario que permita alcanzar la cifra indicada.

DISPOSICIONES FINALES

Disposición Final primera

No se incluye dentro del ámbito funcional del presente Convenio aquellas empresas que presten como actividad principal servicios de atención domiciliaria en la comunidad autónoma de Cataluña, que se continuarán rigiendo por el Convenio colectivo de empresas de atención domiciliaria de Cataluña (código de Convenio núm. 79001525011999), publicado en el DOGC núm. 8264, de 05.11.2020.

Las categorías profesionales que constan en el presente Convenio relacionadas con esta actividad, lo son de forma exclusiva para las personas trabajadoras dedicadas a esta actividad en las empresas cuya actividad principal coincida con el ámbito funcional a que se refiere el artículo 1 del presente Convenio y que venían aplicando anteriormente el VII Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (código de Convenio núm. 99010825011997).

Disposición Final segunda

El presente Convenio colectivo ha sido concertado por las siguientes partes:

Por las organizaciones sindicales: CCOO y UGT.

Por las organizaciones empresariales: ACRA, UCH y CAPSS.

Disposición Final tercera

Todos aquellos artículos en que se hace referencia al Convenio marco estatal por reserva de materia, variarán automáticamente en el supuesto en que se modifique el texto del Convenio marco estatal.

AnexoI

AnexoII

Baremo

Por cada año en la empresa: 1,2 puntos

Por cada año transcurrido como correspuestos y correturnos: 1,2 puntos

Por cada año transcurrido como correspuestos: 0,8 puntos

Por cada año transcurrido como correturnos: 1 punto

Títulos y diplomas relacionados con el puesto de que solicita: