Conoce todo sobre el período de prueba | La Ley - El Ángulo Legal de la Noticia

El periodo de prueba es el tiempo durante el cual el trabajador no tiene protección contra el despido. Dicha falta de protección se justifica en el hecho de que el empleador necesita evaluar la idoneidad del trabajador para el puesto de trabajo.

El período de prueba está regulado por el artículo 10º de la Ley de productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR) y los artículos 16º y siguientes de su Reglamento (D.S. Nº 001-96-TR).

La duración varía dependiendo del tipo de trabajador. Para los trabajadores en general, es de 3 meses. Para los trabajadores de confianza y calificados, se puede prologar hasta los 6 meses de iniciado el servicio. Para los trabajadores de dirección, se puede prologar hasta el año de iniciado el servicio.

En el caso de los trabajadores comunes (período de prueba de tres meses) no es necesario pactarlo ni que conste por escrito, su aplicación es automática. En el caso de trabajadores de confianza, calificado y de dirección, la ampliación sí requiere de pacto expreso y de que conste por escrito.

Se aplica a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (trabajadores permanentes) y también a los contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo, por tiempo determinado o temporales).

El único derecho que el período de prueba limita es el de la protección contra el despido arbitrario. En este sentido, el trabajador en período de prueba goza de todos los derechos laborales y de la seguridad social, de acuerdo con los tiempos mínimos que exige cada derecho.

Claro que sí. El trabajador en período de prueba es trabajador para todo efecto legal, incluido los aspectos formales de registro en el T-Registro, y aspectos sustantivos como: control de asistencia, deber de protección del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otros.

Sí, el período de prueba se puede suspender (no transcurre la contabilización del plazo) en aquellos casos en que el trabajador esté ausente y no trabaje; en casos como: incapacidad temporal para el trabajo (descanso médico), descanso pre y post natal, descanso por paternidad, licencias y cualquier otra causal de suspensión de la relación de trabajo prevista en la ley. Esto es así, porque si el trabajador no labora no se puede evaluar la idoneidad para el puesto, que es el objeto del período de prueba.

En caso de reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad anterior hasta completar el período de prueba. Sin embargo, no corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos 3 años de producido el cese.

No se puede pactar un período de prueba mayor a los establecidos por la ley. El exceso de período de prueba pactado no surtirá efecto legal alguno.

La ley no ha previsto ninguna formalidad específica, no obstante, se recomienda que se haga por escrito, señalando que el cese o desvinculación se debe al hecho de estar el trabajador en período de prueba.

La ley no hace exigencia alguna en cuanto a motivar o sustentar el cese dentro del período de prueba.

Por vía jurisprudencial (Casaciones Laborales N° 7095-2014-Lima, N° 5252-2014-Lima, Nº 13509-2016-Tacna y Nº 6051-2016- Arequipa) se precisó que el período de prueba no debe servir al empleador para comprobar circunstancias personales o privadas del trabajador, toda vez que la obligación surgida del contrato de trabajo tiene como esencia el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe laboral.

En este sentido, el cese durante el período de prueba debe fundamentarse en aspectos tales como:

La Ley Nº 31152 (01.04.2021) que ha modificado la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ha establecido que la madre trabajadora en estado de gestación o lactancia tienen protección contra el despido nulo también durante el período de prueba.

La ley no hace ninguna distinción por la forma o proceso de ingreso del trabajador. Por lo tanto, el hecho de que el trabajador haya ingresado por selección o concurso, no lo exonera del período de prueba.

No existe tal contrato. Esto no se debe confundir con que, a todo contrato, permanente o modal, se le aplique el período de prueba. No se puede justificar un contrato modal o pretender que la causa objetiva justificante de dicho contrato, sea el período de prueba.

No. Los recibos por honorarios se emiten por las rentas de cuarta categoría del Impuesto a la Renta, que se pagan en caso de prestaciones de servicios independientes. El período de prueba, se da en los casos de trabajadores dependientes o subordinados. Por lo que el trabajador en período de prueba debe ingresar a la planilla, recibir remuneraciones que se consideran como rentas de quinta categoría, por las que se emiten boletas de pago.

Sí, puesto que existe relación laboral desde el inicio de la prestación de servicios. El único derecho que suspende el período de prueba es la protección contra el despido arbitrario. Por ello el trabajador es un asegurado regular desde el inicio de la relación de trabajo, y se deben hacer los aportes a la seguridad social (lo mismo que al sistema pensionario).

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