Licencia por maternidad y paternidad 2020: qué dice la Ley de Contrato de Trabajo

La extensión de las licencias legales por maternidad y paternidad es un reclamo desde varios sectores de la sociedad, e incluso del movimiento feminista en la Argentina. Pero por el momento, este beneficio sigue estando atado a lo que dice la Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744).

En muchos países y también en la Argentina las multinacionales deciden dar beneficios extra y permisos extendidos a los empleados que son padres de un nuevo bebé, incluyendo casos de adopción, de hogares monoparentales y de parejas del mismo género.

Bajo distintas modalidades, algunas de las que ya tienen en el país este tipo de políticas son:

Para definir este tipo de políticas no solo se toma en cuenta el atractivo de las mismas para atraer a los mejores talentos.

Las mencionadas empresas manifiestan brindar igualdad de oportunidades, y por eso reconocen la necesidad de "nivelar la cancha" para que cualquiera sea el género del empleado, pueda cuidar de su hijo o hija en el momento de integrarse a la familia.

También se reconoce el beneficio que tiene para el desarrollo del infante ser cuidado y atendido por sus seres queridos en esta etapa temprana.

Pero nada de todo esto está aún contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que rige en 2020 en la Argentina, y que establece diferencias importantes entre nuevos padres y madres, mientras que desconoce aún casos cada vez más comunes, como los de adopción.

Tampoco acceden a los beneficios de licencia por paternidad los trabajadores formales independientes (monotributistas no sociales y autónomos) y los trabajadores informales.

Te puede interesar

Cuál es el sueldo de un empleado de comercio en 2020

El presidente Alberto Fernández expresó recientemente su deseo de modificar la ley en lo que a licencias por maternidad y paternidad se refiere, pero aún es materia pendiente.

¿Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre las licencias por maternidad?

Cuánto tiempo de licencia tienen por ley las madres trabajadoras en la Argentina

El artículo 177 de la LCT establece concretamente la prohibición de trabajar del personal femenino en estado de gravidez durante los 45 días anteriores a la fecha probable de parto, y 45 días con posterioridad al alumbramiento. Sin embargo, el artículo continúa expresando que "la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto".

La ley considera a dicho plazo como de licencia, lo que debe ser entendido como "interrupción no periódica de la relación laboral". Esta interrupción implica una suspensión de algunos efectos normales de la relación laboral, que en este caso sería, específicamente, el de la prestación de servicios.

Esto quiere decir que durante ese período de tres meses de licencia, el empleador no abona la remuneración a la trabajadora sino que lo hacen los sistemas de seguridad social, mediante una "asignación por embarazo".

En caso de nacimiento pretérmino, "se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días". Y si el alumbramiento sucede con posterioridad a la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto y el descanso posparto no se reduce.

¿Se puede despedir a una empleada embarazada?

¿Qué dice la Ley sobre despidos durante el embarazo? Te puede interesar

El Gobierno actualizó los montos para calificar a las empresas como Pymes

Por otra parte, la LCT asegura la estabilidad laboral de la embarazada. El segundo párrafo del artículo 177 dispone que "la trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas".

Es decir que, durante 90 días, se le conserva el puesto a la trabajadora quien tiene derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto.

La normativa no establece la nulidad del despido de la mujer embarazada, pero prevé que cuando el despido obedezca a razones de maternidad o embarazo, se aplicará lo dispuesto en el artículo 182 de la LCT, es decir, el derecho de la empleada de hacerse acreedora de la indemnización por antigüedad, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 245 de la LCT, acumulada a la indemnización especial de un año de remuneraciones.

Para que opere la estabilidad en el empleo, la trabajadora tiene que cumplir con dos obligaciones: por un lado, la de comunicar de manera fehaciente al empleador su embarazo, y por otro lado, la de presentar un certificado médico en el cual conste la fecha probable de parto.

En caso de que la trabajadora, una vez finalizado el período de prohibición de trabajar, podrá hacer una opción expresa por la rescisión de la relación laboral, mediante la comunicación fehaciente, antes de las 48 horas de la finalización del período de maternidad.

No obstante, si el empleador define el despido de la empleada, que le ha notificado correctamente (preferentemente por escrito) de su embarazo y presentó el certificado médico, se presume, salvo prueba en contrario, que el "despido obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto".

Es decir que el empleador es quien tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal en favor de la trabajadora. La finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y los primeros meses después del alumbramiento, reforzando la estabilidad que se pretende garantizar con el tercer párrafo del artículo 177 de la LCT.

La protección del artículo 178 de la LCT también es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el empleador colocaría a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese plazo: el empleador que pretenda eximirse de sus efectos debe acreditar que el despido fue motivado en otra causa.

Si el empleador despide a la trabajadora en el período fijado por el artículo 178 de la LCT y no demuestra que existió justa causa -o sea que el despido respondió a una causa ajena al embarazo o a la maternidad- debe abonar una indemnización agravada". Esta indemnización es equivalente a un año de remuneraciones más el SAC e indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa.

Te puede interesar

Carreras que casi nadie elige y en las que se gana mucho dinero

¿Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre las licencias por paternidad?

¿Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre licencias por paternidad

A los nuevos padres de género masculino corresponden por Ley dos días de licencia remunerada por paternidad, que son los dos inmediatamente consecutivos al alumbramiento, según el artículo 172 de la LCT. La licencia es paga y los costos corren a cargo del empleador.

Si bien existen convenios colectivos de trabajo que amplían la cantidad de días de permiso para los trabajadores, no es una modalidad extendida en la mayoría de las actividades. Por caso, estas disposiciones no son aplicable a los trabajadores públicos, domésticos y agrícolas. La Ley de Trabajo Agrario reconoce una licencia por paternidad paga de 30 días corridos.

Esto no presenta solo una rotunda desigualdad en cuanto a los derechos que reciben las madres trabajadoras sino que además en la práctica suele implicar que los hombres al convertirse en padres deben utilizar sus días de vacaciones para realizar la adaptación de la llegada de un nuevo integrante a la familia.

Tampoco la LCT contempla licencias por paternidad en casos de adopción, no se extiende a matrimonios igualitarios ni parejas del mismo género, no contempla excepciones por casos de enfermedad o complicaciones de salud, etc.

Si bien existen múltiples proyectos de ley y varios legisladores de diversas fuerzas políticas se manifestaron a favor de la ampliación de las licencias, no se logró el tratamiento ni la sanción completa de ninguno de ellos. Solo algunas provincias y la ciudad de Buenos Aires extendieron la cantidad de días a los empleados públicos.

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) regula el empleo en la Administración Pública Nacional dispone de 100 días de licencia para la madre y 5 días hábiles para el padre. Los empleados públicos provinciales y municipales, por su parte, están sujetos a las leyes jurisdiccionales, que varían enormemente en la cobertura de días. Algunos sectores económicos (a través de los convenios colectivos que regulan la actividad) negociaron ampliaciones en los plazos reconocidos por la LCT.

En el sector público, en Córdoba y Santa Fe los padres pueden tomarse ocho días ante el nacimiento de un hijo, mientras que este período se extiende a 10 días para La Pampa, CABA y Neuquén.

La coparentalidad es fomentada en mayor medida en el resto de las provincias. Chaco, Río Negro, Santa Cruz y Tucumán otorgan a los padres 15 días corridos de licencia y en Salta y San Luis es de 20 días. Los empleados públicos de La Rioja tienen 30 días.

En la ciudad de Buenos Aires, el padre podrá tomarse hasta 75 días corridos tras el parto, si ambos progenitores trabajan para el Gobierno porteño. El año pasado, la licencia por paternidad pasó a 15 días, más otros 30 (corridos y remunerados) que la persona podrá tomar durante el primer año de vida del bebé.

relacionadosempleadorcontrato de trabajolicenciasmaternidadtrabajadores